从企业生命周期角度初探武汉民营企业文化建设战略

摘 要 民营企业以其灵活的运行机制在中国经济发展和经济结构调整中发挥着越来越重要的作用，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分和促进社会生产力发展的重要力量。然而，由于企业文化具有“双刃剑”的作用，即优秀的企业文化能促进企业的健康持续发展，而劣势的企业文化不仅阻碍企业的发展，甚至可能导致企业的终结。因此，主要分析了武汉民营经济存在的问题，并根据民营企业在不同时期的发展特征，初探不同阶段的文化建设战略。

关键词 民营企业 企业文化 企业生命周期 战略

1 武汉市民营经济演变过程和现存问题

1.1 武汉市民营经济演变过程

武汉市民营经济发展时期大致可划分为五个阶段，第一阶段：1979～1985年。这一时期，武汉确立以“两通起飞”为经济发展战略重点，在“九省通衢”的武汉市，有证个体户首先集聚在传统商贸流通行业。第二阶段：1986～1991年。经过近10年发展，出现雇工超过8人以上的现象，它们是私营企业的雏形。第三阶段：1992～1998年。大批大中专院校毕业生、复员退伍军人、下岗职工和科研院所技术人员进入民营企业行列。他们根据自身特长与经济能力，开始个人创业历程，民营企业队伍不断壮大。第四阶段：1999～2002年。一批在商海中拼搏数年的个体工商户已经成长壮大，进入“二次创业”，本时期，私营企业也在经历“蜕变”过程，有的企业抢抓机遇，大胆拼搏，使自己迅速壮大起来。第五阶段：2003年至今，个体工商户开始新一轮增长态势，在国家关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的政策下，促进非公有制经济持续健康发展。

1.2 武汉民营经济现存问题

（1）行业构成不理想，规模化程度低。武汉民营企业集中在传统的商业贸易、饮食娱乐、简单加工等劳动密集型行业，从事高新技术开发、新产品开发的很少。究其原因，其一，由于行业准入障碍，民间资本聚集在狭窄的传统服务行业，诸如美容美发服务业、餐饮业、洗浴服务业等行业。其二对于一些制造行业，如冶炼业、重型机械制造业、石化工业等门槛较高，进入成本巨大，致使民间资本更多地投资于传统制造业，诸如服装制造业、家具制造业、食品加工业等，导致这些行业竞争激烈，平均利润率降低，在一定程度上影响民营企业健康发展，也影响了我市正常市场经济秩序和总体经济发展的质量。我市多数民营企业，即使是一定规模以上的工业企业，还处在粗放式经营阶段，没有达到应有的规模、档次和水平。

（2）品牌意识薄弱，产品竞争力差。据统计，2003年度获湖北名牌产品的民营企业共有27家，2004年进入全国500强的武汉民营企业仅有8家。可见，尽管武汉有一些民营企业的产品成为湖北或中国名牌产品，但数量甚少，与整个民营企业产品总数不相称。呈现出如下现象：多数民营企业生产方式陈旧，科技创新能力较低，设备和工艺落伍，其产品科技含量、附加值低，处在产品中低档和市场中低端，缺乏竞争力。其深层次原因是企业开拓创新动力不强，“小富即安”意识限制企业发展速度。

(3)管理模式滞后、现代企业制度不完善。目前武汉大多数民营企业以地域性血缘和亲情为基础创业，形成家庭管理模式，现在仍有一多半的民营企业沿袭这种模式。在创业初期，虽然具有积极作用，然而，家族企业发展到一定规模之后，由于家族企业中家长制集权管理，并且受企业主自身素质的限制，暴露出家族管理的种种弊端，导致企业决策科学性、准确性差，容纳不下更为先进的生产力，对非家庭的员工凝聚力减弱，企业管理制度和机制创新步伐缓慢，相对封闭的企业团体难以形成吸引人才的文化氛围，与现代企业制度的要求相距甚远，适应不了企业再扩大、再发展的需要。

(4)企业目标短视性。许多民营企业在第一次创业年代是从个体户和农民发展起来的，他们普遍文化水平低下，凭的是企业家的直觉、个人的胆识和气魄，实现了资本的原始积累。然而这类企业从根本意义上说并不是真正意义上的成功企业，他们在管理思想上往往带有浓厚的感性成分和投机成分以及单纯而狭隘的经验积累，缺乏持续发展的远见和意识。急功近利、着重眼前利益是大部分民营企业的明显特点，缺乏良好的经营理念和企业精神，处处充斥着制假售假、坑蒙拐骗、投机取巧的现象，至使武汉真正意义上的“百年老店”非常罕见，大多数是“昙花一现”。

2 武汉民营企业发展与文化建设的策略

基于企业生命周期理论，武汉民营企业的生命周期也可划分为创业、成长、成熟、衰退四阶段，同时也是企业文化的孕育、成长、成熟、老化过程。在生命周期的不同阶段，一方面，企业文化随着企业的发展而形成和积淀，另一方面，企业文化也在不断创新和调整，影响着企业的发展。本文根据民营企业在不同时期的发展特征，提出不同阶段的文化建设重点，奠定企业长远发展的思路。

2.1 民营企业创业期的文化孕育

创业期的民营企业发展的特点是：市场规模狭小、企业知名度低、发展速度缓慢、竞争实力弱，有的公司甚至只有一个人或者几个人。迫于生存压力，无从谈起企业文化的塑造。而且，在中国家族文化的传统社会背景下，绝大多数民营企业在创业初期都体现出家族文化的特色，具体表现在以下几点：①在创业初期，家庭成员之间凭借特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系，能以较小的成本集结在一起，为共同目标团结奋斗，表现出较强的凝聚性和和谐性；②企业决策权集中在家族内部，从而建立了集中、稳定而强大的领导实体；③在动荡的竞争环境中，家族企业运作成本相对较低；④由于家族成员之间心理契约成本较低，家族管理有利于企业降低监控成本，表现出较高的绩效。

总之，在民营企业创业初期，企业文化不是构成企业发展的重要变量，但仍然起着作用，表现在创业者个人的创业热情和雄心、创新精神、敬业精神和价值观等方面。而且，依据中国国情而言，家族管理在创业初期也不失为一种合适的经营方式。

2.2 民营企业成长期的文化塑造

2.2.1 明确企业核心价值观，形成文化管理理念

民营企业应注重结合自身实际情况，明确独具特色的企业文化价值观，形成个性文化模式。具体来说，企业可从以下几方面加以关注：第一，企业文化战略成为企业发展战略的组成部分，文化建设与企业整体战略应协调、适应。企业保持持续发展的关键是制造差别优势，而文化力呈现的独特性、难予被模仿的特性塑造出企业的与众不同。可以说，企业是否能赢得未来竞争的关键之一在于企业文化是否能与企业整体战略相适应。因此，文化战略应作为企业发展战略的重要组成部分，其建设的好坏不仅影响员工的行为和精神，还制约着企业的发展方向，影响整个组织的效率。第二，企业家作为文化的倡导者和培育者，率先进行理念革新，塑造高层次的核心价值观。民营企业发展历史决定了其在很大程度上取决于企业家个人的文化素养，企业家既是企业文化的“总设计师”，又是塑造企业文化的“总工程师”。因而，企业家应具备科学的文化管理理念，将其价值观、人生观、经营观融入到文化战略中，推动企业文化不断更新和进步，形成创新、进取的精神风貌。另外，对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观做出优劣评估，然后发动全员参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。第三，企业文化核心价值观的传播与渗透。人是企业文化传播的主体与客体，又是企业文化传播中最为活跃、最本质的媒介要素。文化通过各种形式、媒介和活动才能被企业全体员工共同认可并享有。文化传播的有形或无形的通道有多种，如关于企业神话、企业英雄的种种传奇传说、奇闻轶事等；将企业文化传统用语录、标语、口号、标记、雕塑等形式表达出来；企业家及管理人才对下属的要求及个人行为、作风等；企业培训、选拔、考核、激励制度的制定与实施；企业举办的系列仪式、传统、习惯、风俗等；企业内部非正式群体通过自己组织体系进行文化传播等。

2.2.2 企业治理结构的科学化

目前，家族制是大多数民营企业的表现形式，而企业持续。发展的目标必然需要与之适应的科学的治理机制。从这个意义上来讲，企业必须对家族的血缘文化进行变革和创新，现阶段的家族企业根据每个企业的实际情况，有选择的、逐步渐进地推进。一般来说，可以分两步走：首先，传统优秀文化的继承与改造。中国文化中重视仁爱、团结一致、自强不息、艰苦创业、和谐人际的传统和精神在民营企业发展史中发挥了重要的作用，应继续保持与发扬。同时，吸收国外先进的管理与文化观念，如注重个性发挥、强调竞争、提升创新意识等，并且，“人治”管理的家族观念应逐步被淡化。其次，完善现代企业制度，形成制度文化。企业既然要参与国际市场竞争，就必须遵守国际游戏规则，必然要求科学的治理结构，即民营企业产权明晰、经营机制灵活和独特的企业制度，引导家族企业走出家族化。

2.2.3 构建“以人为本”的企业文化

“以人为本”是指把人作为企业管理的根本出发点，通过各种方式与手段充分调动人的积极性，并且尊重人的需求，相信人的能力，关心人的成长与发展，激励人的精神与斗志，注重人的参与性，开发人的潜力，强调人的社会属性，使员工对企业产生一种认同感、使命感和自豪感，形成对企业的向心力，把人的工作作为企业文化建设的重要任务。因为在现代企业中，人是企业文化的创造者，同时企业文化又反过来塑造人；人是最积极最活跃的关键因素，也是创造力的源泉。因此，民营企业文化建设必须注重人性管理，解决人的问题，发挥企业文化的巨大效能。关键工作如下：首先，提供员工沟通与参与的平台。企业在制定发展战略时，让员工更多地了解企业发展目标，构造公平、透明、参与机制，使企业与员工相互信任，形成共同奋斗的文化氛围。如构建企业内部信息网络和论坛，有助于信息的上行与下行；或者变革高度集权的管理为集权与分权相结合的模式，加大员工主人翁的责任感，满足员工不同层次的需求。其次，形成公平竞争的机制氛围。民营企业用人惟亲不能惟贤的作法应被摈弃，通过健全、科学、规范的用人机制广泛地吸纳人才，物尽其才，人尽其用，制定公平合理的绩效考评制度，大力促进各类人才的合理流动与配置。第三，为人的价值实现与发展创造良好条件。将员工职业生涯计划与企业发展规划结合起来，设计员工合理发展体系；重视人才培训，提高员工道德修养和科学文化素质，建立企业管理与技术的后备队伍，培养出复合型人才。最后，建立有效的奖励激励机制。根据员工特质与岗位性质，合理设置报酬体系；通过职务晋升、授权和职责丰富化促使员工发展；从物质和精神上扩展激励手段。

2.3 民营企业成熟期的文化创新

2.3.1 引入知识管理，建立学习型企业文化

企业知识管理要求企业的管理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以激励。因此，在知识经济、全球化迅速发展的时代，企业要适应复杂多变的社会环境，企业管理者和员工都必须加强学习，强调终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习；打造终身学习的企业，增强创新应变能力。美国管理学家彼得圣吉认为，“未来决定企业兴衰成败的力量是企业的学习能力，谁的学习能力强，谁的学习速度快，谁的学习效率高，谁就能在未来竞争中抢占先机”。总之，学习能给企业带来利益和机会，也是企业在知识经济、全球化时代得以持续发展的必需手段或途径。

2.3.2 持续追踪企业文化建设质量，建立文化评估与企业经营成果的联系

企业文化建设不是一朝一夕之事，是一个系统化的过程，因此要建立标准的文化管理文档，持续追踪文化改进过程。通过科学的方法评估企业员工的文化价值水平，对员工的思维方式、行为方式进行改善，达到其他管理手段所达不到的效果。而且将文化评估与企业经营成果建立联系，运用文化评估确定企业业绩改进的潜力，转消极因素为积极因素，保证经营业绩改进的有效性。

2.4 民营企业衰退期的文化变革

民营企业衰退期呈现出市场占有率下降，销售额和利润都开始明显下滑，管理体制落后，内部矛盾冲突扩大，员工队伍出现不稳定等现象。其深层次原因在于思想观念陈旧，缺乏发展的动力和活力。此时，企业文化不仅是民营企业发展的阻力，还会加速企业死亡。因此，唯一解救的方法是大胆进行文化变革，从改变价值观入手，重构企业文化，重新确定企业发展思路，恢复员工信心。

3 结语

民营企业作为武汉市经济发展的生力军和重要组成部分，对武汉发展做出了举足轻重的贡献。然而，多数民营企业还处于初级发展阶段，存在诸多问题，如行业构成不理想、规模化程度低、品牌意识薄弱、产品竞争力差、管理模式滞后、现代企业制度不完善以及企业目标短视性等。在知识经济时代，企业文化力是企业核心竞争力的根基，也是民营企业发展的粘合剂，它能为企业带来高美誉度和高生产力，促进社会文化发展。因此，民营企业根据企业生命周期特征，将企业文化建设作为企业长期发展的战略重点。

参考文献

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