网络经济时代的人力资源管理研究

论文导读：刘晨光是哈佛的MBA，学习方向就是人力资源管理。网络经济人力资源管理模式之所以优于传统经济人力资源管理模式，主要是由以下的几个差异造成的。 关键词：网络经济，人力资源管理，特点，区别，策略 为了更好的了解传统经济时代人力资源管理和网络经济时代人力资源管理的差异，我们首先来看一个案例： 1.人力资源管理的一个案例 A公司是一家国有上市公司，主要从事特种润滑油的生产。同国外公司相比，A公司生产的产品质量上，问题并不是很大，主要的问题是，国外公司产品更新速度快，更能满足市场的变化。因此，在确定如下目标：加大新产品的研发工作，改进生产技术，提高产品的质量，进行人力资源制度的改革，实现公司向技术创新型企业的转变。 为了贯彻公司这一目标，公司从美国的一家著名公司引进了刘晨光负责公司的人事工作，将其任命为公司人事处长。免费。刘晨光是哈佛的MBA，学习方向就是人力资源管理。刘晨光到A公司就任人事处长后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，人力资源部划分为招聘科、培训科、薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，制定近期目标为：第一，招聘一批有实力的研发人才；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体系。这三件事分别由人事招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。 通过刘晨光这一系列的人力资源管理“新政”，公司的人力资源管理状况马上得道了巨大的改观，A公司的人力资源部呈现出前所未有的新气象，各项工作得以迅速进行。 2.网络经济时代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 案例中，在刘晨光担任人事处长以前，A公司的人力资源管理状况并不乐观；但在刘晨光大刀阔斧的对人事机构改革后，人力资源管理的状况得到了极大的改观。网络经济人力资源管理模式之所以优于传统经济人力资源管理模式，主要是由以下的几个差异造成的。 2.1两者的价值观不同 传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则把人力看作是资本，是凝结在人体中的能够使价值迅速增值的科技、智力和技能的总和，是一种最重要的资本。免费。 2.2两者的视点不同 传统的人事管理把人事工作当作组织的行政事务之一，基本上只考虑员工的招考、录用、考核、奖惩、工资、福利退休等微观的业务活动，主要依靠制度、政策干预和约束，缺乏积极性、主动性。而现代人力资源管理则更加注重整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动，通过建立有效的激励机制，激发员工的积极性、主动性和创造性，开发员工的潜能。 2.3两者的中心不同 传统的人事管理常以事为中心，恪守人员进、管、出的管理模式，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而现代人力资源管理则强调以人为中心，还负担进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等任务，从而合理配置和使用人力资源，做好人力资源的深度开发。 3.网络经济时代背景下的人力资源管理策略 3.1加大人力资本的投资力度 网络经济的显著特征就是科技经济化。而科技的获得依赖于对人力资本的投资，科技的重要性决定了人力资本投资的重要性。谁舍得人力资本投资，谁的产品技术含量高、更新换代快，谁就能够在激烈的市场竞争中占据优势。 3.2重视柔性的人力资源管理理念 科技型企业应从经营战略的高度，重视人力资源在企业资源配置主体中的核心地位。人力资源开发与管理部门应重视发挥人的主观能动性，与其它部门充分沟通，帮助企业实现战略目标。实现人力资源开发与管理的有效运作，以建立“整体增长型的组织”，使人力资源规划与企业战略实施相匹配，将“人本管理”的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。 3.3构建灵活的薪酬体系和科学的激励机制 在进行薪酬体系设计时，应该听取员工的意见。科技型员工需求结构是混合的，对于他们而言，不仅仅是为了物质待遇而工作，更多地是为了精神上的尊严和实现自我价值。新的激励措施应当顺应企业员工心理需求的变化：一是环境激励，二是情感激励，三是目标激励。制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，不断为员工提供新的发展机会。 3.4创造自主、宽松、和谐的工作环境 1）营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为科技型员工发展创造机会，提供舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值。 2）造就学习型的组织和个人。造就学习型组织和个人，决定了科技创造、传播和应用的效果，并对提升科技性员工的个人素质起到了积极的促进作用。 3）要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权，使科技型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，而不是处于繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。 3.5将人力资源的配置使用管理模式转为人力资源开发管理模式 企业人力资源管理，必须实施战略转移，从使用管理模式转到开发管理模式。企业能否有效地实施人力资源开发与管理，仅有理念是不够的，必须建立一套不断变化的，确保开发有效进行并取得实际效果的人力资源开发管理机制。 3.6完善人力资源开发运行机制 只有建立起完善的开发运行机制，才能进行有效的人力资源开发。那些国际著名的企业，无论所生产经营的产品及人力资源开发投资额有多么大的差别，其所拥有并实际发挥作用的开发运行机制基本是一致的。我国相当多的企业并不拥有这样完善的开发运行机制，在人力资源开发上更多的是依赖于职业教育和职业培训。免费。 3.7重视企业职工的继续教育 企业职工教育，是通过适当的途径和方法，向职工灌输正确的思想观念，在传授生产技术、管理科学科技和岗位技能训练的基础上，开发其智能，培养其创造力的活动。职工教育是开发智力、培养人才、适应现代企业发展的趋势。职工只有接受继续教育，不断更新科技和提高技能，才能适应企业发展的需要。 3.8创立吸引和集聚人才的良好环境 在市场机制逐步建立和完善的社会转型期，人力资源的开发包括高层次人才的引进和培养工作。这项工作离不开市场，离不开企业，也离不开政府。企业在人才引进工作中，应致力于多元环境的建设，提倡积极开放、勇于进取、创业求新的价值观念，真正地尊重科技、尊重人才，为人才提供较为宽松、优越的多元环境。 3.9健全保护人力资源智力成果的法律法规 在网络经济时代，建立健全一个有利于人才培养、开发和使用的法规体系，从法理的高度充分肯定人才的法律地位和社会地位，从法律角度对人才资源管理工作进行监督，对压抑、摧残、打击人才的违法行为进行有效的惩处，才能真正确保一个“公开、平等、竞争、择优”的人才使用环境。 总之，网络经济的到来和国际竞争的加剧，给我国企业人力资源管理提出了更高的要求。企业必须树立新的人力资源管理理念，重视建立人力资源管理与开发新机制，加强对人力资源的激励、继续教育、工作环境建设、科技保护等工作，才能适应新世纪网络经济的要求，从而提高企业可持续发展和经济竞争的能力。