关于高速公路施工企业如何加强人力资源管理的探讨

论文导读：就大多数高速公路施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人。2.1企业对人力资源管理的重视程度不够。3.1加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。 关键词：高速公路施工，人力资源管理，资源管理制度 1.高速公路施工企业人力资源的特点 1.1人力资源组成的复杂性。就大多数高速公路施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了高速公路施工企业的整体素质，但相对缺乏经；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的高速公路施工企业人力资源系验统具有相当的复杂性。 1.2人力资源的布局呈分散性。高速公路工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。高速公路施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，高速公路施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。 1.3人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多高速公路施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之高速公路施工企业在信息网络建设管理方面还比较落后。 ２.目前高速公路施工企业人力资源管理存在的主要问题 2.1企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然高速公路施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。有的高速公路施工企业的新进人员刚工作一、两年甚至几个月便辞职。造成这种情况的原因有很多，如高速公路施工企业工作地点变动性大、条件艰苦等，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。免费论文参考网。 2.2缺乏专业的人力资源管理人才。在高速公路施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、工资发放等这些程序化、公式化的人事管理工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的系统人力资源管理学习和培训，大多从别的专业转行从事人力资源管理工作。而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。免费论文参考网。 ３．加强高速公路施工企业人力资源管理的措施 3.1加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高高速公路施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代高速公路施工企业，应当充分利用本单位的计算机信息管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。 同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。 3.2建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用以绩效考核为主的多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。 高速公路施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。如近年来高速公路施工企业人才流失严重，尤其是04-07年高学历新入职人员的辞职率逐年攀升，并非因为待遇低，而是因为自我价值无法实现、没有成就感、看不到职业发展方向。因此，高速公路施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。免费论文参考网。 首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、高速公路施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，以人为本，使职工产生主人翁责任感，从员工的职业生涯设计、培训、福利待遇、生活质量的提高等多方面激励职工，使其主动发挥自己的积极性。 3.3强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而高速公路施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工、国有企业改制形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强高速公路施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。 4.结束语 总之，高速公路施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求高速公路施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数高速公路施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。