基于新形势下研究生辅导员队伍建设的向度与维度研究

【摘要】在研究生教育管理工作中，有一些是可以立竿见影的，而学风、研风建设、学院文化建设等育人软环境建设都需要长期的付出和不断的沉淀，如果在评价体系中不考虑长期的因素，将会导致辅导员工作急功近利。

研究生辅导员作为研究生教育管理工作队伍的重要一员，在研究生培养过程中发挥了非常重要的作用。研究生辅导员队伍建设的成效不仅关系到自身的战斗力，更关系到研究生培养的质量。当前研究生辅导员队伍建设的现状满足不了研究生成长成才的需求，需要进一步加强。

一、研究生辅导员队伍建设的向度

当前高校研究生辅导员队伍的建设取得了一定成绩，但问题也颇多，对于如何建设则仁者见仁，智者见智。譬如，有的针对辅导员门槛较低，建议优化选拔机制，特别是专业资格审核制度；有的针对辅导员流动性大，难以留住人才，建议加强保障制度，特别是晋升制度的建设；有的针对辅导员素质参差不齐，理论水平不高，建议开展职业化、专业化的建设；有的针对辅导员任务繁杂，定位不明确，建议参照西方学生管理体系重新构建辅导员队伍；有的针对考核机制不完善，建议建立科学、量化的评价体系等等。这些观点虽然着力点各有侧重，但是基本上都是从辅导员队伍的发展、提高，探讨队伍的建设，这在某种程度上能够促进辅导员队伍整体素质的提升。然而，这支队伍建设的主要目标不在于此，主要目标应当是为了更好地服务于研究生，即为广大研究生成长成才、全面发展提供优质服务与条件。因此，研究生辅导员队伍建设应该以研究生成长成才、全面发展的需求为向度，即应该以学生成长成才、全面发展为目标。研究生辅导员队伍建设方向正确与否，不仅关系到辅导员核心能力能否得以提升、能否正确做事，更关系到辅导员能否明辨本末、能否做正确的事。

二、研究生成长成才需求发生的主要变化

研究生辅导员队伍建设要以研究生成长成才需求为向度，这是辅导员队伍建设的方向问题。而研究生成长成才的需求是随着时代的变化、社会的发展而发生变化的，主要有以下三方面。第一，风险社会引起研究生成长成才需求的变化。当前人类社会已经步入风险社会。风险、危机已经深刻地影响着当今社会的每一个人。在风险社会，由于社会因素具有复杂性、不确定性，大多数人都希望更大程度地规避不确定性带来的风险，以便适应现实的需要。第二，高等教育大众化促进研究生成长成才需求的变化。随着我国高等教育事业的发展，我国研究生教育的规模日趋扩大，研究生招生人数已经从1982年的1.1万人，增加到2010年的47.2万人。现在，虽然研究生教育还是社会高级专业人才的主要培养模式，但其培养模式、定位都已经发生了很大变化。研究生数量的增加、类型的增多，使得研究生培养目标更加多样化，研究生成长成才的需求也越来越个性化。第三，人群结构变化引起研究生成长成才需求的变化。随着研究生招生规模的不断扩大，研究生平均年龄越来越小，应届生比重越来越大，以机械与汽车工程学院为例，2010级硕士研究生共有319人，其中应届生292人，占91.54%，有工作经历的共14人，占4.39%，工作满三年以上7人，而且其中5人为军队定向委培生。竞争和就业形势已经使研究生成长成才的需求从以专业知识学习、科研能力提升为主，逐步转化为着力提升综合素质，提升就业、创业能力为主。

三、研究生辅导员队伍建设的维度

研究生成长成才需求越来越呈现出个性化、多样化。这些变化一方面作为研究生辅导员队伍建设的新动力，另一方面也不断考验研究生辅导员队伍建设的成效。研究生辅导员队伍的建设是一个系统工程，是一个以研究生成长成才需求为向度的系统工程，其中包括组织结构、组织文化、职业素养、评价体系等多个维度的建设。第一，组织结构维度的建设。风险社会的不确定性和复杂性，以及高等教育大众化发展，使得研究生竞争程度加剧，每个研究生需要付出更多的努力，承受更大的竞争压力。曾经的天之骄子，现在群体压力、情感问题、心理问题也不断凸显。而研究生辅导员队伍的组织结构基本没有改变，基本上都是采用两百名以上的学生配备一名辅导员的方式，并由院、系进行管理。这些辅导员不仅需要完成教育、管理、奖助贷、就业等各项工作，开展各项校园文化建设活动，协助学院、学生处、教务处等部门的工作，还要关注、研究、解决研究生群体出现的新情况、新问题。这就容易导致有些研究生辅导员在工作中顾此失彼。因此，研究生辅导员队伍的建设，首先要从组织结构的建设开始，可打破当前院、系的界限，采取双轨制的组织结构，即在辅导员配备上分为专职辅导员和兼职辅导员，在工作结构上分为专业性工作和事务性工作，专职辅导员全校统一调配，按照研究生成长成才需求的主要类别成立工作小组，负责专业性工作；兼职辅导员由各学院管理，按照专业配置，负责事务性工作。这样不仅能够做到分工明确，而且能够集中专业力量关注学生成长成才的需求，从而更好地服务于学生。第二，组织文化维度建设。研究辅导员队伍一直存在着高流动、低认同并难以留住高素质人才的问题，直接影响到学生的发展。组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，影响着组织成员的行为方式。由于组织文化蕴含某种文化精神和价值取向，具有一定的稳定性和传承性，加强组织文化建设不仅能够加强队伍的认同感和归属感，同时也是队伍稳定、促进发展的重要保障。研究生辅导员队伍组织文化建设主要包括：一是团队价值观建设。在团队价值观建构中，应该顺应时代发展的要求，同时结合所在大学文化精神的核心，通过对职业价值和大学文化的认同，促进辅导员团队价值观的形成。二是行为准则建设。研究生辅导员作为教育工作一线人员，跟学生接触最多，所从事的工作也最为具体与直接。这些特点除了要求辅导员具有责任心之外，还需要有行为准则加以指导和约束。三是模范典型示范。一个团队的价值观和行为准则不仅仅只是体现在文字上，还应该在工作中得以生动的展现，这就需要发现符合这些价值观、行为准则的典型。通过树立典型，不仅可以起到带头作用，对于新辅导员更具有引领作用。四是组织文化的发展建设。在形成一定的组织文化之后，在辅导员甄选工作中可以根据其对组织的认可度、适应度来评估应聘者，在辅导员岗前培训、日常工作中强化其对组织文化的认识，从而使得组织文化能够得以持续发展。第三，职业素养维度建设。一名合格的研究生辅导员不仅要具备扎实的专业素质和实用的工作技能，更要具备良好的人格修养和高尚的职业精神。研究生辅导员队伍职业素养维度的建设主要体现在“心”和“力”两方面。“心”的建设是职业素养提升的核心内容，主要包括：一是事业心。事业心体现的是对职业价值的认可，并且进一步将个人理想和职业理想合二为一。研究生辅导员只有具备事业心才不会成为“过客”，才能够为了学生的成长成才，自觉自愿地为之付出毕生精力。二是上进心。上进心体现的是不断追求卓越的工作态度，是职业素养不断提升的动力之源。社会在不断进步，我们的学生成长成才的需求在内容、形式、层次上都在不断发展变化，如果没有自我成长的内在诉求，就会失去胜任的能力。三是责任心。责任心体现的是人格修养、职业道德。教育事业可以说是一个“良心活”，研究生辅导员所从事的工作，多数是教育性、服务性的，难以马上显示效果，但这些教育、服务工作又必须有人做，这就需要研究生辅导员增强责任心，强化责任感，这不仅是职业素养的体现，更是职业信誉的要求。“力”的建设是职业素养提升的基本保障，主要包括：一是洞察力。洞察力就是一种透过现象看本质的能力，在工作中从学生的行为、情感、思想中发现学生成长成才需求变化的信息，甚至是学生问题显现的征兆，有针对性地做出工作预案，使研究生教育管理工作更具前瞻性。二是执行力。执行力对于辅导员个人来讲就是做事的能力，对于研究生辅导员队伍来讲就是团队的战斗力。育人不能只停留在理论探讨的层面上，育人是一项实践活动，这需要个人和团队强大的执行力作为支撑，不仅需要个人不断提升自身的素质，更需要完善研究生辅导员队伍的工作机制。三是创造力。创造力是一种突破常规的能力，是研究生教育管理水平提升的保证，研究生辅导员队伍工作的对象是人，人的成长成才具有时代性和发展性，因此研究生的成长成才需求也是随着时代的变迁不断发展变化，面对新需求、新问题，需要研究生辅导员队伍充分发挥创造力，服务新需求，解决新问题。第四，评价体系维度建设。评价体系往往代表着一种理念或者一种价值认同，会成为工作开展的指挥棒。教育的成果具有一定的滞后性，辅导员的努力往往无法立竿见影，而且教育的效果往往是在润物细无声的过程中得以实现，因此，评价体系的建设要以学生的成长成才需求为导向，通过完善的评价体系，引导辅导员不仅能正确做事，而且能做正确的事。研究生辅导员队伍评价体系在建设中要做到：一是结果和过程相结合。在考核、评价过程中，除了关注学生的毕业率、就业率、有没有发生事故等结果性数据，更需要关注在这些数据背后的工作，因为同样的就业率对于不同专业、不同的年级，辅导员需要付出的努力是有很大不同的。二是有形和无形相结合。除了做好对研究生奖助贷、文体竞赛等有形工作考核之外，更要加强对思想教育、心理干预、职业指导等无形工作情况的考核。三是定量和定性相结合。育人工作有其特殊性，其成效跟工作量也不一定完全成比例，有时候辅导员的一句话、一个行动可能会影响学生一辈子，所以在考核过程中除了对辅导员工作定量之外，还要对其工作进一步定性。四是短期和长期相结合。

【参考文献】[1][美]斯蒂芬?P?罗宾斯.管理学（第九版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.[2][美]彼得?德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2009.[3]郑永廷，等.人的现代化理论与实践[M].北京：人民出版社，2006.[4]张再兴，等.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010.[5]漆小萍.高校辅导员工作评价体系研究[J].学校党建与思想教育，2010，（5）.