AHP模糊综合评价法在企业人才招聘中的应用
佚名 2015-05-15
论文导读:：在企业的人力资源管理中，招聘工作可以说是重中之重，如何从众多应聘者甄选出适合本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。本文设计了企业人才招聘评估的指标体系，在评估方法上，采用定性与定量相结合的方法，即运用层次分析法确立指标权重，针对评估指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并通过实证分析说明该评估方法的应用，希望能为企业在人才招聘时提供借鉴和参考。 论文关键词：人才招聘，层次分析法，模糊评价 1．引言 层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。 2． 企业人才招聘评价体系的设计 不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。 1）.构造评估指标体系（见表1） 利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。 评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。 评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。 评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。 表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系
人才招聘评估模型
内容层
资历
能力
个性
价值观
项目层
学历水平
社会阅历
工作年限
相关工作经验
管理调控能力
开拓创新能力
沟通表达能力
灵活应变能力
社会交往能力
责任心
自信心
亲和力
影响力
求职动机
企业文化认同感
事业成就欲
工作态度
指标层
量化可操作指标
量化可操作指标
量化可操作指标
量化可操作指标
2）.分别构造各指标判断矩阵[4] 通过多方讨论和专家咨询，对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵。两两比较法的具体方法是：如当以上一层次某元素作为比较准则时，可用一个比较标度 来表达下一层次中第个因素与第个因素的相对重要性（或偏好优劣）的认识。的取值一般取正整数1—9（称为标度）及其倒数。由构成的矩阵称为比较判断矩阵。关于的取值的规则参照表2。 表2T.L.Saaty教授的1—9标度法
标度
定义
含义
1
同样重要
两方案对某属性同样重要
3
稍微重要
两方案对某属性，一方案比另一方案稍微重要
5
明显重要
两方案对某属性，一方案比另一方案明显重要
7
强烈重要
两方案对某属性，一方案比另一方案强烈重要
9
极端重要
两方案对某属性，一方案比另一方案极端重要
2，4，6，8
相邻标度中值
表示相邻两标度之间折衷时的标度
上列标度导数
两方案反过来比较
即得出判断矩阵的形式为： 3）.确定各指标权重 ①首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为： ②将各列归一化后的判断矩阵按行相加： ③再将向量归一化，得到： ， 得到的即为所求特征向量。 4）.计算判断矩阵的最大特征值为： 式中为的第个分量素。 5）.进行一致性检验。 ①计算一致性指标 ②由下表3查找相应的平均随机一致性指标 表3 平均随机一致性指标
n
1
2
3
4
5
6
7
8
9
RI
0
0
0.58
0.94
1.12
1.24
1.32
1.41
1.45
③计算随机一致性指标 当时，表明判断矩阵满足一致性检验，否则，应对判断矩阵进行适当调整。 3．用模糊综合评价方法进行综合评价 层次分析法的优点是在判断目标（因素）结构复杂且缺乏必要数据的情况下能把其它方法难以量化的评价因素，通过两两比较加以量化，把复杂的评价因素构造为一目了然的层次性结构能有效地确定多因素评价中各因素的相对重要程度，进而进行评价。但层次分析法在判断目标的整体时，缺乏一个统一的具体的指标量化方法，因而在实际使用中应该将层次分析法与模糊综合评价方法相结合对企业人才招聘评估。即先有模糊层次分析法计算各指标权重，然后再用模糊数学中的综合评价法进行综合考评。 模糊综合评价方法的基本思想是：在确定评价因素、因子的评价等级标准和权重的基础上，运用模糊集合变换原理，以隶属度描述各因素及因子的模糊界线，构造模糊评判矩阵，通过多层的复合运算，最终确定评价对象所属等级[5]。 模糊综合评价是在考虑多种因素的影响下，运用模糊数学工具对某事物做出综合评价[6]。设为刻画被评价对象的种因素模糊评价，为刻画每一因素所处状态的种决断。 确定评价对象的指标由个因素决定，其因素为，，每个因素对确定批判对象的等级的影响程度不同。即他们的权重是不同的，权重的分配是因素上的一个模糊子集，，其中为因素集中的权重值，，且。然后通过各单因素模糊评价获得模糊综合评价矩阵： 其中为第个因素的单因素评价，所以表示第个因素在第个评语上的频率分布，一般将其归一化使之满足。 然后通过复合运算求出综合评价结果，其中均表示被评对象具有评语的程度，即对模糊集合的隶属度。再从最大隶属度原则出发，在中取其最大值作为被考评对象所获得的等级，也可按照模糊向量单值化公式或加权平均原则，将各等级赋以一定分值，并归一化[7]。 4． 应用实例 以某企业招聘一名中层管理干部为例，采用文中建立的指标体系，运用层次分析法确定各指标权重，并应用模糊综合评价模型进行企业人才招聘评估，以挑选出企业所需要的人才。 1）.用AHP求解招聘评估指标的权重 将某一层次的指标相对上一层次指标按重要程度进行两两比较，得模糊判断矩阵，指标两两比较的重要程度按表2的标度法来确定。然后用和法求矩阵的特征向量和特征值，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重，具体操作步骤前文已经阐述。得出相关数据为（表4表9）所示。 表4 “资历”指标的判断矩阵及权重
1
1/2
4
1/3
0.19
2
1
4
1/3
0.25
1/4
1/4
1
1/5
0.06
3
3
5
1
0.50
表5 “能力”指标的判断矩阵及权重
1
2
3
4
7
0.43
/2
1
3
2
5
0.27
1/3
1/3
1
1/2
1
0.09
1/4
1/2
2
1
3
0.15
1/7
1/5
1
1/3
1
0.06
表6 “个性”指标的判断矩阵及权重
1
4
5
7
0.58
/4
1
3
5
0.24
1/5
1/3
1
4
0.13
1/7
1/5
1/4
1
0.05
表7 “价值观”指标的判断矩阵及权重
1
1/7
1/3
1/5
0.06
7
1
1/5
1/3
0.56
3
5
1
3
0.12
5
3
1/3
1
0.26
表8 “人才招聘评估”指标的判断矩阵及权重
1
1/2
3
5
0.35
2
1
3
3
0.42
1/3
1/3
1
1
0.12
1/5
1/3
1
1
0.11
表9 各个判断矩阵和各层次的一致性检验
指标
4.14
4.18
5.18
4.24
4.12
0.05
0.06
0.04
0.08
0.04
0.89
0.89
1.12
0.89
0.89
0.05
0.07
0.04
0.09
0.04
2）.用模糊综合评价方法对企业人才招聘进行评估 ①设计评估指标集，分别表示某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系内容层的{资历、能力、个性、价值观}四个方面。确定评估指标子集（，为第个子集中指标的个数），例如：(指标含义见表1)论文开题报告。 ②确定评价等级及其相应标准，给出评语集={优秀，合格，不合格}，评价等级分为三级，其中：90--100分为优秀，60--90分为合格模糊评价，0--59分为不合格。将评语集的等级归一化，得到评价等级向量。 ③确定权重系数矩阵。前面应用AHP法得到各个评估指标的权重，即： ④进行单因素评价 首先建立单因素评价矩阵。由于指标的模糊性，可以通过德尔菲法得到隶属于第个评语的程度，据此构造评判矩阵。为了统计上的方便，隶属度用招聘小组赞同该因素的比例为某个评估等级的方法来表示。将招聘小组填写的评语进行数学处理，得到模糊判断矩阵。 由该职位的直接上级领导、相关部门领导、人力资源部干部以及相关专家共同组成的招聘组，对招聘对象各指标进行具体评定，得出模糊评价矩阵。在此以为例。假设；; ；。其中的含义是（以）为例：在这个招聘评估组中有60%的人认为该应聘者社会阅历非常高即为优秀，有40%的人认为具有该职位应用的社会阅历即为合格，没有人认为该指标每达标即不合格。得出的模糊判断矩阵如下： 其次进行单因素评价，得到： 即 ⑤进行多因素综合评价，得到最终评价结果 最后计算综合评价值 因此，该应聘者的应聘评估综合评价得分为0.905，评估等级为优秀，拟录用。 5． 结束语 针对企业人才招聘的评估问题，本文综合AHP和模糊综合评价法的优点，既重视定性分析又关注定量落实，从而提出这样一个招聘评估模型。这种评估模型规避了确定权重时的主观性和片面性，指标选择与评价方法具有可操作性和实用性，应当具有一定的参考价值。
