对于电力企业绩效管理措施浅析

论文摘要：在企业人力资源管理中，最为基础的管理工作是企业绩效管理。其管理的有效性和合理性能够对员工工作的创造性和积极性进行充分的发挥，对企业的人力资源管理起着非常重要的作用。依据电力企业的绩效管理，进行绩效管理措施的科学分析，以此促进电力企业绩效管理的具体实施。

论文关键词：绩效管理；电力企业；绩效评价

随着科学发展观的提出，我国电力企业已经取得了改革的进一步深化，并加紧了发展方式的转变。我国电力企业在绩效管理工作中，要能够坚持“稳定、改革”的发展理念，不断适应现代管理的发展，并加强人力资源管理和开发，促使绩效管理体系有效构建。

一、绩效管理的内涵

绩效管理，即各级管理者和员工对绩效结果应用、绩效考核评价、绩效目标提升、绩效辅导沟通、绩效计划制定等进行共同参与来实现企业组织目标的一个循环过程，它的目的是通过有效手段来实现组织、部门、个人绩效的提升。在绩效管理中，最为基础的一个环节是绩效计划的制定，如果企业所制定的绩效计划不合理，就会很大程度上限制绩效管理的有效实施。其次，作为重要环节的绩效辅导沟通如果没有得到有效的开展，绩效管理工作的落实就会出现相当大的困难；绩效管理的核心环节是绩效考核评价，如果这一工作内容得不到合理的解决，就会使绩效管理的工作产生许多负面的影响；取得绩效管理成效的关键环节是绩效结果应用环节，这就是员工约束与激励机制的主要内容，如果管理机制中出现一些问题，绩效管理就难以取得良好的成效。

二、绩效管理的意义

（1）电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获知企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的上传下达。

（2）绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识和客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。

（3）绩效管理对员工绩效的改善有着重要的意义，在实际的管理中，它能够不断地对员工的现有能力进行提高，促使他们在与管理者不断地沟通中，逐步发现自己的缺陷和不足，并得以改正和进取。

三、企业绩效管理工作的基本原则

（1）坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素考核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的统一。

（2）坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金与利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力度得以增长。

（3）坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共同分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。

（4）鼓励先进的原则。可引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，其管理者的薪酬与评级结果挂钩。

（5）“三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。

四、电力企业绩效管理的措施分析

1.绩效管理

第一，以目标管理为导向，有效地建立企业的绩效评价体系，再借助目标管理考核法的应用，促使目标管理体系的科学建立。对于目标管理考核法而言，其具有一定的动态性，适当的对目标进行制定则是目标管理体系建立的关键所在。在进行目标计划的制定工作中，要能够使部门、企业的目标达成一致，并与企业员工进行多次的沟通和推敲，依据部门的不同类型，合理的对评价内容进行不同的设计。绩效标准，要能够进行合理的制定，必须通过大家的协商，满足管理上下的认同，才能进行制定，且要做到定期的修订。

第二，进行考评指标的科学设计和考核方法的改进。电力企业人员被分为领导干部、专业技术人员、管理人员、基层工人等几个层次，且各个层次的岗位要求和工作目标都有所不同，因此，完成工作所需的理论知识、专业技能以及经验的广度和程度都是有一定的差异的，这也导致了各不相同的评价要素。在进行考评指标的设计中，要能够充分的依据各个岗位的不同特点，再科学地进行标准的设计，并促使KPI的考核模式的建立。与此同时，尽量用360度的测评方法对管理进行考核，由于企业工作的业绩是多维度的，同一工作会因不同个体的认知而产生不同的印象。但是，通过管理者、员工、客户的多种角度的反馈，可使资料的获取更加全面。此外，被考核者也可依据这些不同的反馈，对自身的长处、不足及发展进行改善和促进。 第三，建立有效的绩效沟通。在绩效管理过程中，绩效沟通能够贯穿于整个管理过程中，作为一种润滑剂，从而促使绩效管理的效果得到有效保证。目前，对电力企业中的绩效管理的困难进行克服，充分发挥考核的所有功能，其关键就在于考核双方沟通的持续。对绩效管理的实质而言，其通过沟通的有效运用，对绩效管理进行真正的提高，从而实现企业和部门的工作目标以及促进员工自身的发展。实现员工与管理者之间的绩效沟通，一方面可使部属更加清楚的认识工作表现的优缺点和绩效表现的好坏；另一方面可为管理者与员工提供一个良好的沟通机会，从而达到对员工困难的了解，并以相应的帮助提供给他们，使员工自身的困难得到好的解决。实现绩效沟通过程的有效实施，依据绩效评估结果，可由双方对未来的绩效目标与工作计划进行共同的规划，来完成目标所要承担的义务和责任。

第四，使绩效管理的长效机制得以建立，并达成企业文化的同步建设。要成功的推行绩效管理，就要创建一个良好的绩效管理文化和绩效管理环境。通过对员工思想观念的引导，企业文化能够对员工的行动进行作用，使员工对企业制度的执行力度和接受程度受到有效地影响。因此，在绩效管理的推进过程中，也要能够注重到企业文化的建设。只有营造一个良好的文化氛围，使员工从行为和值观上对绩效管理加以认同，并对绩效管理相关行为进行常态的运作，才能真正的落实绩效管理的工作，促使企业绩效管理的实施。团队执行力与合作能力是落实绩效管理文化的核心，但只有员工对共同目标进行真心认同和深刻理解，并与上层达成有效的沟通，才能获得有效的团队合作与执行力。

2.绩效经理人管理

（1）建立绩效经理人制度。绩效经理人制度依据集团公司和企业全员绩效管理的要求，对企业管理者的职责加以明确，以此实现员工绩效的改善和辅导，并充分发挥经理人自身的作用，体现管理机制与制度的创新。对于绩效经理人而言，工作必须符合绩效经理人制度的要求，对绩效指标与绩效目标设定分解、员工绩效辅导与计划拟定、员工沟通与绩效评价进行承担，并借助绩效结果对员工进行培养和激励。绩效经理人，简单地说就是员工能力发展的指导者、员工业绩完成的评定者、员工任务目标的制定者。绩效经理人的制度，最先是四川省电力公司创立的，此措施能够将管理者充当为员工的绩效经理人，依据各级管理的目标对全体员工进行工作目标的制定、评价及培养。如果每一位管理者都能充分发挥绩效经理人的作用，就能使企业的各项工作得到顺利的开展，并对塑造公司的文化素养有着积极的作用。使员工能够做到不怕困难，团结一致，并具备良好的执行力、凝聚力，对员工的目标实现产生深远的影响。

（2）绩效经理人管理有四个层级：集团领导班子成员（一级绩效经理人），集团本部部门负责人、区域公司等二级单位领导班子成员（二级绩效经理人），集团本部部门处长、区域公司等本部部门负责人、基层企业领导班子成员（三级绩效经理人），基层企业各科室负责人、各班组负责人（四级绩效经理人）。上级对具备绩效经理人条件的负责人会进行统一的组织和评聘，并对《绩效经理人聘书》进行颁发。作为员工和团队的业绩管理负责人而言，绩效经理人对员工与团队的沟通、员工绩效指标的分解设定、团队绩效计划的制定进行责任的承担，并拥有一定的权利，能够对员工岗位进行调整，并对他们进行工作的评定、职业的晋升，技能的培训和业绩的奖励。绩效经理人的工作评价采取分级排序、分机组织的方法，其评价可分为特级、优异、称职、不称职四个等级。对“绩效经理人制度”进行实施，进一步明确绩效经理人的职责，对员工和团队业绩的改善作用进行充分的发挥，促使绩效管理人成为日常工作管理的主要责任人。随着绩效经理人制度的推行，其已成为企业人员绩效的推动力量，使各个部门和各个团队能够真正的对经营管理进行落实，从而促进企业的绩效管理，使绩效管理不断地规范化、科学化、系统化，以此实现企业绩效管理与经营管理的有机结合，促进企业与员工的稳定和发展。

3.绩效目标值的设定

（1）依据国资委对集团公司考核的目标和公司发展战略目标进行分解，在预算管理要求的基础上，进行目标的引入并确定经营目标值和利润。使引导机制足以建立，促使企业对一定压力的预算目标进行挑战和实现。

（2）由于企业生命周期、市场变化等因素，目标值要能够对不同企业间的差异进行反映，还要对市场竞争的要求进行充分的体现。对于新投产企业来说，其要依照投产达标的生产原则，来进行对应工资基数和利润的确定。

（3）在整体效益最优的保证下，进行经营要素指标值的确定。企业各责任部门对考核目标值进行确定，目标值的平衡由归口部门负责，并做好企业与员工之间的沟通工作，完成目标值的核定。

五、结语

目前，我国电力的供需紧张已经得到了基本缓解，再加上节能减排工作的有效进展，使电力行业的改革和发展步入了新的阶段。在日益激烈的市场竞争和市场改革的不断深化中，一切影响企业的力量都会促使企业对管理的创新进行加强，并在企业管理模式、企业治理结构和各项基础管理工作中取得大的突破和进展。建立一个符合自身发展的绩效管理系统，不断地促进电力企业的运营和生产。