我国企业薪酬管理的创新性研究

论文导读：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。在这个阶段，企业的市场竞争初步成功，经营目标是通过投资促成长的战略，同时经营风险高，现金流随企业发展，逐步由负趋于正，企业人员迅速增加，组织不断扩大需要各类专业人员，因此本阶段需要逐步完善管理体系，形成一个有竞争力的可持续发展的薪酬战略，以高薪吸引人才是人力资源管理的重要任务。随着中国日益融入世界经济大潮，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。 关键词：市场经济，人力资源，薪酬管理，激励机制 由于我国企业内部的工资分配制度由过去的政府行为转变为企业自身行为的时间比较短，加之无论在理论界还是在实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识。因此，如何正确的认识薪酬管理及其制度，如何建立适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬制度与分析方案，创新薪酬管理体系成为每一个中国企业当前的重要课题， 一、薪酬管理意义 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。 2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们生存需要满足的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。 3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。具有良好的薪酬制度并能够加以有效的管理和实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。 4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。若处理不好，最终将使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。因此，良好的企业文化对于企业的正常运行具有重要的作用。 二、设计薪酬管理，要实现创新 著名的波士顿咨询公司根据销售增长率的变化将企业或产品的生命周期划分为：创立、成长、成熟和衰退四个阶段。当增长率在0.1％—10％为创立期或成长期，大于10％为成熟期，然后又逐渐降至零以下则为衰退期。由于企业各阶段市场状况、经营战略均不同，因此，薪酬策略、薪酬组合也应有所不同。 (一)结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略 其一，创业阶段。在这个阶段，企业的经营目标是生产产品并在市场中求生存，这阶段经营风险高，现金流为负。组织的创立者多为管理者，他们将所有精力投入到生产与市场活动中，公司的员工更多是为自己所热爱的事业和共同目标聚积在一起。免费论文参考网。因此，这阶段的管理任务更多是从营造和谐氛围入手，同时考虑建立起未来能随着企业成长而持续发展的管理结构至关重要。免费论文参考网。 其二，成长阶段。在这个阶段，企业的市场竞争初步成功，经营目标是通过投资促成长的战略，同时经营风险高，现金流随企业发展，逐步由负趋于正，企业人员迅速增加，组织不断扩大需要各类专业人员，因此本阶段需要逐步完善管理体系，形成一个有竞争力的可持续发展的薪酬战略，以高薪吸引人才是人力资源管理的重要任务。这种做法风险较大，但企业可迅速成长，回报率也较高。因此，薪酬结构应以高额报酬与中高等程度的刺激和激励结合起来，具体模式：高额薪资＋中高等奖金＋高风险收入＋中等福利。 其三，成熟阶段。在这个阶段，企业经营是以保持内部稳定性、维持利润和保护市场为目标。经营风险已适中，现金流为正，组织上建立了规范化程序和清晰的层级制，劳动分工组织中人们对贡献和回报的理性认识较强利益杠杆对人的积极性起重要调节作用。免费论文参考网。企业应充分利用现阶段现金流入多的特点，在薪酬设计上花费一部分资金用于才能储备，如：培训、学习进修等，挖掘其潜能。此薪酬结构以短期激励为主，即：平均的基本薪资＋较高比率奖金＋低风险收入＋高福利（培训、进修学习等）。薪酬标准应以企业成长期薪酬为基数，参考竞争型企业水平。 其四，衰退阶段。当企业处于衰退阶段时，最恰当战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。经营风险已经降低，现金流由正趋于负，。经营成熟期的企业，在人力、物力和财力都有较好发展，企业应充分利用它们，开放新的领域，寻找新的增长点。 （二）适应市场情况，实现薪酬管理体系的创新 面对经济全球化趋势，中国企业必须重新思考其薪酬战略。国际知名人力资源咨询公司惠悦咨询上海有限公司，对中国经理人2003年薪酬状况作了调查。结果显示，与国外企业的“工资冻结”、“裁员减薪”的风潮相反，中国企业2002平均加薪9.5%。这已经是连续第三年走高。随着中国日益融入世界经济大潮，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。面对这一全球化趋势，中国企业必须加强薪酬管理体系的创新。 其一，企业雇员薪酬管理方案的创新。改革传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，大力提倡“以人为本”的、以对雇员的参与与潜能开发为目标的管理方案，实行“开发型薪酬管理”方案：加大雇员薪酬中奖励和福利的比例；将以往的以工作量测定为基础的付酬机制转变为技能和绩效的付酬机制。对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”——对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场上稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，对主要经营者、管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能，建立工资特区。 其二，企业薪酬制度的创新。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争的形势下，吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。因此要继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变政企不分的局面，在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”；贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正发挥薪酬管理的激励功能。 其三，企业福利管理方式的创新。现代企业福利管理已经转变了传统管理的旧模式，将福利管理纳入企业目标和企业人力资源的开发。福利不再强调它的“人人有份”，而是与雇员的业绩更紧密地结合起来。现代企业在福利管理上也不断进行改革和创新，主要的做法包括：降低福利成本，提高效率。 薪酬制度在复杂的企业管理中所起的作用越来越大，己被看作是推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度。而员工的行为和态度，又反过来影响企业战略目标的实施。因此，这要求每一个企业都要正确理解薪酬管理的真正含义，并依此制定出符合本企业的薪酬制度，以便更好的适应现代市场经济的发展。