浅谈企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

［摘要］ 随着知识经济时代的来临，员工的价值观发生了很大的转变，其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足，还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此，维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡，对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。 ［关键词］ 企业管理； 心理契约； 劳动关系

１心理契约的内涵 美国组织心理学家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解组织行为》一书中提出了“心理工作契约”一词，主要用来描述主管和员工之间的关系。他认为，如果主管和员工能达成一定的心理期望，能够保证和尊重员工的非正式文化，员工也会相应地予以高产出、高效率、少抱怨等积极的回报。此后，美国著名管理心理学家施恩教授在其《组织心理学》一书中提出了“心理契约”这个概念，指组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约是一种存在于雇佣关系中的隐性契约，是组织和员工对双方相互责任和期望的感知。 ２心理契约对构建和谐劳动关系的影响 在雇佣双方中，劳动关系不再只是以一种单纯的雇佣经济关系存在，由于它本身具有人身性和社会性，所以劳动者在提供劳动力后不只是满足于单纯地获取经济利益，同时还希望能从企业获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅仅是依靠劳动契约的管理。心理契约的变化对于员工的工作态度、工作效率、工作情绪都有很大的影响，一旦心理契约遭到破坏则很可能会使劳动关系恶化，甚至导致劳动关系的解除。良好的心理契约能使员工在心理上与组织达成共识，弥补劳动契约的空白，减少雇佣双方的不安全感，提高员工对组织的忠诚度，这对改善劳动关系产生了积极的影响。因此，要构建和谐的劳动关系，不仅要基于具有法律效应的劳动契约之上，还要努力维护和保持双方的心理契约，凝聚全体员工的积极性、主动性和创造性，为企业的发展积聚力量，共创美好的未来。 ３加强心理契约管理，构建企业和谐的劳动关系 ３．１诚实招聘，为和谐劳动关系奠定基础 随着企业与人才之间双向选择成为人才流动的主题，招聘工作成为了企业吸纳和开发人力资源的一个至关重要的环节，在招聘过程中双方传递真实有效的信息是建立心理契约的前提。许多企业为了吸引人才，在招聘过程中容易在企业效益、薪酬福利、职业发展等方面夸大宣传和承诺，从而使求职者怀着美好的愿望对企业形成较高的心理期望。如果员工长期无法兑现企业在招聘中许下的承诺，则容易引发双方心理契约的破裂，使员工对企业丧失信心，这对和谐劳动关系的构建将是极为不利的。同时，不少求职者为了顺利获取就业机会，会对自身工作能力、综合素质、工作要求等方面向企业做出不真实的许诺，这也会使得双方之间心理契约建立在不对等的基础上，为劳动关系的破裂埋下了祸根。所以，在招聘中企业一定要提供实际的职位说明，对应聘者做好全面深入了解，同时对于入职员工进行心理变化跟踪，及时调适和解决他们的心理问题，为企业创造一个良好的工作氛围。 ３．２及时有效地沟通，维护心理契约的动态平衡 由于心理契约是一个动态发展的过程，会随着不同的组织和个人产生不同的感知，也会因为经济局势、企业发展、就业环境、个人需求、工作经验等多种因素而发生改变。通过与员工的沟通，管理者可以随时了解和关注员工的心理期望和工作问题，及时采取有效的方案来应对，解决工作上的难题；而员工则能更好地获悉企业的发展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或适合该企业的发展，尽早对自己的职业发展做出合理的选择。因此，建立及时、有效的沟通和信息反馈机制，保持双向的信息交流，维护心理契约的动态平衡，是组织与员工相互了解、增加彼此之间信任感，形成融洽劳动关系的重要环节。 ３．３建立合理的激励机制，强化和谐劳动关系 激励作为企业对于员工工作的肯定与反馈，是推动企业快速发展的催化剂。公平有效的激励机制不仅会激发员工的工作热情，增加员工的责任感和上进心，提高员工的工作满意度，还能为企业留住大批优秀人才。不同层次的员工由于处于不同的发展期，对于激励的内容期望也有所不同，激励作用的大小取决于企业是否提供给员工心理所期望的东西，例如普通员工在个人期望中对于物质需求的追求会更加看重，而知识型员工的心理契约中，在获得相对合理公平的经济报酬之外，他们更多考虑的是其自身的职业发展和个人价值的追求。因此，企业在制定激励机制时，需要全面了解不同员工所处不同时期的实际需求，然后根据企业自身发展状况合理地采取相应的激励措施，有效地满足员工心理契约的内容，缩小员工的期望与企业承诺之间的差异，增加员工对企业的归属感，强化两者和谐劳动关系的构建。 总之，我们必须要重视和发挥心理契约作为组织劳动关系的一种重要的调节机制的作用，这对于构建和谐劳动关系具有重要意义。 主要