关于绩效考评中的主要问题和对策

摘要：绩效管理在企业经营活动中起到越来越大的作用，但实施绩效管理的结果却总不尽如人意。究竟是什么样的误区使我们的绩效考核裹足不前？如何有效的避免和防范这些误区呢？

关键词：绩效考核 误区 对策

前 言

绩效考评是人力资源管理一项重要的专业职能，也是一个最让人头痛的领域，众多企业中，绩效评价往往容易成为一项流于形式的例行工作，评价技术与观念的落后、过程监控缺失、评价结果失真、最后丧失考评意义。笔者想通过对绩效评价的实践总结和理论思考，对常见的问题进行归类，并提出相应的解决思路。

一、绩效考评中遇到的问题

（一）考核是人力资源部的事、是职能管理部门的事

绩效管理中不得不明确的问题就是：到底谁管理谁的绩效？谁评估谁？由于绩效管理是关注的人的问题，因此，常常被看做只是人力资源部的工作，人力资源部成了主角，而真正了解员工能力和态度的一线经理却成了配角。主配角的本末倒置，各级管理者和员工对自身应有考核职责的认识不到位导致实施难度大，已成为绩效考核难以取得预期效果的主要原因。加之人力资源部几乎包办了除填写绩效评估表格之外的所有的事情，因此人力资源部不得不因工作任务繁重、疲于应付，或简化考核、走走形式。

（二）存在好的绩效管理办法，考核工作就能搞好

人们经常认为存在好的绩效考核办法，考核工作就一定能搞好。绩效搞砸了，就是办法出错了。这是一个误区：绩效考核要从科学和人性化两方面去认识。再好的制度也要由人来执行。不仅要科学的执行，更重要的是人性化的执行。绩效考核不是去惩罚谁，更重要的是通过考核发现绩效差距，通过上下沟通反馈和共同制定绩效改进计划使得工作更加流畅和有效率。

科学规范并注重人性化的现代绩效考评不仅需要考核者具有相关的考评知识、并且还要能够熟练的使用现代考评工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意识和人文情怀。这些无疑给绩效考核者提出了更高的要求，“法无定则”，现代绩效管理更多的是提供给我们一种管理思路和流程。完美的考核来自管理者完美的执行，而非在制度本身。

（三）流程缺失导致：绩效管理＝绩效评分＝薪酬发放依据

考评流程中，监控和绩效反馈环节缺失。在实际操作中，绩效计划和绩效评估两个环节往往很快进入流程中，而绩效监控和绩效反馈却由于难于具体操作和理念上的缺乏，在执行中遭到冷遇。这使得绩效考核形不成闭环循环系统，再加上绩效考评结果的不规范，不科学，绩效改进工作也就很容易形成空谈。实践中，实施考评后员工的绩效工作计划仍多是由本人自己掌握，执行过程很少有绩效指导工作。绩效反馈和改进计划形同虚设。绩效考核做不到帮助员工正确做事和加强上下沟通的功效。更多的是把考评用来作为薪资发放的依据，使得绩效考核的作用大打折扣。

二、相应对策和解决思路

（一）针对绩效考核中的责任人问题

人力资源部门在绩效管理中遇到的这样的问题其实就是绩效管理的“体外循环”。绩效考评经常出现业务部门员工的绩效目标由业务主管下达，但日常工作情况、完成情况却由职能部门考核，成了两张皮。

企业绩效管理 “体外循环” 的解决方法：要完善标准，明确责任，哪些是一线业务部门主管职责、哪些是人力或职能部门职责，双方各负责到什么程度，对执行结果如何划分奖惩。通过建章立制从源头上解决这个问题。同时，改变职能部门是监工、检查者的思想，通过强化服务意识，向各个业务部门提供辅导和支持，支持业务部门有效的开展工作。 （二）如何有效的进行考核，除了制度建设，更重要的是取决于管理者科学而人性化的执行

绩效管理是一门科学。只有以科学的心态对待绩效管理，绩效管理才会在企业管理中发挥作用。现代的人力资源管理学科的发展为绩效管理提供了很多科学的考评方法和工具：360°绩效考核、KPI等等，这些都为考评提供了从理论到操作层面的技术支持。我们可以通过选择适合我们的考核方法和工具，应用科学的方法得到需要的结果。

绩效管理也是一门艺术，考核的最终目的是个人和企业的共同发展，而不是机械的数字。考核的每个环节都要从人的发展出发。

基于以上认识，需在以下几个方面进行制度规定和流程改进：

一是依据现代绩效管理的流程思想，将考评设计为闭环循环系统。二是尽量简化绩效考核过程中的不必要细节和烦琐的考核量表数。三是给下属考核单位足够的自主权。四是人力资源部门逐步退出考核主导地位，发挥桥梁沟通和秘书机构作用。

（三）针对考核步骤缺失

系统的绩效考评过程是有效绩效管理的前提和保障。绩效考评只有在闭环的系统中循环运行才能切实的发挥现代绩效管理的作用和活力。绩效监控是绩效管理的第二个环节。制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要要指导和监督被评估者的工作，其主要工作：一是及时记录和收集被考评者的绩效表现信息；二是及时就工作中出现的问题与员工探讨，并向员工提供解决问题的指导、建议和帮助；三是根据实际情况的变化及时对被评估者的绩效计划进行修订。

绩效考评过程并不是到绩效打分就结束，管理者还需与下属进行反馈面谈。通过面谈使双方就被评估者的绩效表现达成一致看法，从而消除分歧和矛盾；同时使员工认识到自己的成就和优点，对员工起到积极的激励作用。

结束语

绩效考核不仅是一种方法、工具，更是一种理念、哲学。是“基于绩效而管理，基于绩效而发展”，其意义更多的不在考核本身，而是我们要通过考核体现企业文化中提倡什么、反对什么。然后通过考核规范员工自身行为，通过考核帮助员工在对的时间、利用对的方式、有效的完成对的事情、最终实现员工和企业和谐发展，共同进步。

[1]人大复印资料：《人力资源开发与管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.

[2] 安鸿章：《现代人力资源管理》.劳动和社会保障部.2003版.

[3]《人力资源管理词典》.众行管理咨询公司.广东经济管理出版社.

[4]《企业人力资源管理人员》（上）.劳动和社会保障部.

[5]《绩效管理与薪酬激励全程实务操作》.企业管理出版社.