企业文化与绩效考评机制协同发展路径研究

摘 要：作为现代企业科学管理的有力工具和方法，企业文化与绩效考评越来越受到企业管理者的关注。通过研究国内外成功企业的发展，总结在生命周期各阶段，企业文化与绩效考评机制协同发展的规律，从而探讨两者协同发展的路径，为企业提供决策参考。 关键词：企业文化；绩效考评机制；生命周期；协同发展  企业文化是组织内成员的思维和行为模式，可理解为集体的性格，管理过程中发生的文化冲突往往会影响组织的健康发展。一方面，绩效考评作为现代企业管理的重要手段和工具，其设计导向、实施方案等必然要受企业文化影响；另一方面，绩效考评机制的设计导向最能促进企业文化创新。企业文化与绩效考评机制存在互相影响、互相作用的协同性。  1 问题的提出 纵观优秀企业，变革、创新是发展道路上不可缺少的环节，很多长寿企业都是在不断变革、调整以适应内外环境中取得持续长久的发展。企业适时调整发展战略，并提出相应的企业文化，应用新的管理方法（包括绩效考评），才能突破企业生命周期带来的危机。由此可见，任何企业文化与绩效考评机制都具有阶段性的特点，都随企业所处的生命周期的更迭而演进发展，并非在同一模式下固定不变。因此企业在发展过程中，根据所处阶段，提前预见并主动选择企业文化的发展方向和管理模式，必将有利于企业的基业常青。本文欲从国内外成功企业的发展历程中发掘，在不同生命周期阶段的企业，其企业文化与绩效考评机制是如何协同发展的，从而描述出企业文化与绩效考评机制协同经历的演进路径。  2 基于生命周期的企业文化与绩效考评机制发展分析 在企业生命周期的划分上，一般认为包括孕育期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。本文在普遍的观点上将企业生命周期分为孕育期、发展期、扩张期、成熟期、新发展期。其中加入扩张期，表现为企业在市场中已经具有一定的地位和优势，同时急速向外扩张，包括国际化和多元化。本研究的视角是企业长期、可持续发展，故未划分为衰退期，而是以新发展期代替。 在企业生命周期划分的基础上，通过对大量长寿企业的案例分析，总结出各生命周期中企业文化及绩效考评机制的不同特点。 2.1 孕育期 孕育期的特点是环境恶劣，员工少，大多是创业者的亲友，没有固定的组织结构。这个时期企业的核心是生存，获得盈利。企业的所有人即管理者事必躬亲，高度集权，与员工关系密切，员工之间感情较好，人际关系简单。 这一时期，企业不存在系统的文化，但实质已经存在，内隐文化起重要作用。按照奎因（Quinn）的竞争性文化价值模型，孕育期文化属宗族型文化，企业像一个大家庭，行为观念受领导人影响大，文化的灵活性高。在企业预期不明朗的情况下，这种文化有利于培养感情，使员工愿意在条件差的情况下投入工作。 企业不存在也不需要正规的绩效考评机制约束。生存是企业经营的根本目的，其战略是短期的，所以对员工的评价完全由业绩导向，其依据是销售额、利润、成本等财务指标，可量化程度高，属于“硬”的指标。 2.2 发展期 在艰难环境中生存下来之后，企业将目标转向赢得良好声誉以谋求更大发展。发展期，企业有稳定的收入来源，人数增加，有部门分工以及简单的管理制度，领导者开始授权。 发展期文化已基本形成，一些因素成为核心并一直影响企业，可称为“文化基因”，但外显形式不同。在发展期，表现为创新型文化，组织具备一定的自主性和弹性，战略的改变使文化外部性强。创新型文化能引导员工开拓进取，适应企业快速发展的需要。 这一阶段，企业开始建立完整的绩效考评体系，战略上谋求长远进步。所以绩效考评机制是财务与客户指标并重，这一时期企业也同时关注反映外部客户的指标。 2.3 扩张期 扩张期的企业最大特点是组织迅速膨胀、人员增长较快，市场、业务范围急剧扩展，一般采用融资、并购等手段，但是还未成熟。 这个阶段管理者意识到文化的价值并用于管理员工，结合扩张战略，往往呈市场型文化。稳定性、控制性和外部性较强，具有进攻性，适应扩张发展的要求，引导集体的行为方式是积极、拼搏、快速。 扩张期的企业形成了规范的管理制度，绩效考评完备。企业着眼于长远利益，因此考评指标加入权重更大的非财务指标。内部流程、团队建设等“软”指标成为考评内容之一。 2.4 成熟期 扩张后企业处于领先或优势地位，进入成熟期。这时期的企业具有一套被广泛认同的管理哲学，组织机构庞大复杂，管理层级繁多，容易僵化。战略重点为“守业”，因此行为保守。 企业文化臻于成熟，用于管理手段。“文化基因”外显为等级型文化，强调结构化及程序式。员工关心稳定，避免未来的不确定性，习惯遵守各种制度和规范。这种文化能有效管理庞大的组织，控制性强但灵活性差。 绩效考评机制的指标体系复杂，内部客户满意度、团队成长等管理指标的考核具有重要地位，考评内容“软”，灵活性高，重视非财务指标，可量化指标权重下降。 2.5 新发展期 成熟期的企业往往存在隐患，效率下降，最终造成衰退。为延长寿命，必须进行变革，调整文化导向及管理制度，进行组织创新，进入新发展期。但调整是基于优良的业绩，不同于发展期。 新发展期的企业必须寻求新的文化外显形式，为了克服组织臃肿、反应能力差、内部性太强的问题，文化类型一般变革为创新型企业文化，以提高员工拼搏精神，促进企业管理及产品的创新，使企业获得新的生机。 在绩效考评机制方面，为了扭转管理的虚浮作风，提高效率，其设计重新走上务实并重视财务的管理模式，奖励创新，以促进企业的新发展。 3 协同发展路径分析 通过对企业在不同阶段的企业文化与绩效考评机制特点的分析，我们构建包括企业发展阶段、企业文化和绩效考评机制在内的三维模型，将文化分为冒险和保守，绩效考评机制分为财务性及非财务性方向（如图1）。可见，企业文化和绩效考评机制随着企业发展阶段的不同而表现出不同的特点和关系。企业文化的变化主要体现在冒险和保守的更替，在发展初期文化具有较强的冒险性和灵活性，而后期文化逐渐向保守发展，灵活性差，在新发展阶段又逐渐灵活，达到平衡。而绩效考评机制方面，变化是从财务性绩效指标设计逐渐向非财务性绩效指标的设计过渡，体现为从“硬”到“软”的变化，灵活性越来越强，最后达到平衡。 由图1中我们可以看到文化和绩效考评机制主要分布在阴影区域。冒险性强的文化与财务性绩效考评机制即灵活性较差的考评方式相协同，相对保守的文化与灵活性较强的绩效考评指标相互配合，不断达到平衡。两者在时间维度下沿着上述路径协同发展，向各自的方向演进。通过上述对文化和绩效考评机制发展方向的维度分析得知，

如图所示，企业在管理过程中追求的是组织性格与绩效考评机制的平衡，在文化冒险灵活性强时，需要用灵活性较 差的财务指标绩效考评机制进行管理的平衡；而文化保守灵活性差时，往往配合灵活性强的非财务指标考评，使用“软”的管理手段。这可以寻求管理上的平衡，使企业整体发不会展偏向过于散漫和固化，使用管理手段来纠正企业集体性格的缺陷。 因此企业管理者在发掘企业文化和设计绩效考评方案时，应注意从企业所处的阶段出发，注重管理手段的平衡性，防止过于激进或过于保守，选择适当的类型和方式，引导企业不断成长，获得新的发展。 参考文献 ［1］刘志迎.企业文化通论［M］.合肥：合肥工业大学出版社，2004.