试议心理账户的知识员工激励分析

论文摘要：21世纪，企业的竞争就是人才的竞争，知识的竞争。拥有知识和技能的知识型人才是企业的核心竞争资源，是企业立足市场的根基。企业要吸引和留住知识型员工，必须分析知识型员工的特殊需求，有针对性地建立物质激励和情感激励双管齐下的激励机制，不仅要给予他们与付出相对等的报酬，还要从精神激励、公平客观评价、培训机会等对他们进行多角度的激励，提高激励效果。

论文关键词：心理账户；知识型员工；激励机制

1 心理账户的理论发展

1.1 心理账户的产生

芝加哥大学著名行为金融和行为经济学家理查德•萨勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理账户）”概念，是对金钱分门别类的分账管理和预算的心理过程，用于解释个体在消费决策时为什么会受到“沉没成本效应（sunk cost effect）”的影响。1984 年，卡尼曼教授和特韦尔斯基教授认为“心理账户”概念用“mental account”表达更贴切。卡尼曼认为，心理账户是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的分类记账、编码、估价和预算等过程。

萨勒认为“心理账户”是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程，它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程。由于心理账户的存在，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。萨勒在研究中发现，根据财富的不同来源，财富的不同消费支出以及财富的不同存储方式，心理账户可以分成多种类别，这些类别之间具有不可替代性。一是不同来源的心理账户之间具有非替代性；二是不同消费支出的心理账户之间具有非替代性；三是不同存储方式心理账户之间的非替代性。

1.2 基于心理账户的个人决策模式

心理账户的提出是为了研究人们在行为决策时候的非理性经济行为，我国学者李爱梅、凌文辁已经开始对心理账户的内隐结构进行研究，研究发现在心理账户中除了现在学者公认的经济账户外，实际上还存在着情感账户。即在经济账户之外，人们还根据自己的情感，运用着情感账户影响对事情的评判和决策。由此可以得出基于心理账户的在不确定风险下的个人行为决策模式，如图1。个人心理账户中的经济账户和情感账户在环境因素和历史因素的影响下形成了决策的预期参照水平，通过预期参照水平和现实水平的比较，衡量得失价值效益进而做出决策。

2 关于知识型员工激励

“知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识员工的特点是：高学历、个性化、自主性、发展性、成就感。要想调动知识型员工在工作中的积极主动性，就应分析知识型员工的特殊需求，采取有针对性的激励模式。知识型员工需求具有以下特点：

第一，以高层次需要为主导需求，追求不断学习和自我实现。知识员工要求不断的学习和自我发展。知识员工具有的知识资本为企业创造了利润，为了知识资本的保值和增值，在知识更新加速的今天，知识员工必须保持继续学习的态度。通过学习，知识员工才能补充和更新知识，适应现代知识人才的竞争，提高创新能力，得到自我发展。

第二，更加关注工作的激励性。根据赫兹伯格的激励—保健双因素理论理论，知识型员工的薪酬待遇水平已经比较高，较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起到保障的作用。但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，提高知识员工的满意度，还在于工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面。知识员工追求工作独立性和自主性，这种独立自主性要求较少的职级压迫和更多的自我决策权，而且需要柔性的工作制度和宽松的组织气氛。 第三，具有较高的成就需要。心理学家麦克莱兰认为，需要决定行为。具有高成就需要的知识型员工，努力争取成功，追求优越感，希望做得最好。作为高素质的知识员工，在满足生理需求和安全需求的基础上，他们更注重自我价值实现。知识员工愿意从事创造性和挑战性的工作，通过自己的知识发现并解决难题，凸显自身能力，使工作更具意义，实现自我价值。知识员工更看重成就激励和精神激励，认为在工作中取得了实质性的成果才是价值的实现与自身能力的证明。

现行的知识型员工激励机制没有针对性，重物质激励轻精神激励，激励机制不健全，缺乏系统性、科学性和前瞻性，致使制度本身就存在着缺陷，而在执行过程中缺乏必要的保障机制和反馈机制，激励效果差强人意。

3 基于心理账户的知识型员工激励

3.1 基于心理账户的知识型员工激励

知识型员工在经济账户和情感账户的共同作用下会形成心理账户中关于个人激励的预期参照水平（x），个人会将其与激励水平（y）进行对比。当现实激励水平（y）>预期参照水平（x）时，就会受到积极的正向激励效果；当现实激励水平（y）<预期参照水平（x）时，就会受到消极的负向激励效果；当现实激励水平（y）=预期参照水平（x）时，激励效果会出现不确定性。

3.2 基于个人经济账户的知识型员工激励措施

人，首先是经济人，实现收益最大化，是个人工作的基本驱动力。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，然而，物质需要始终是人类的第一需要，员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获取一份与自己贡献相对等的劳动报酬，知识员工也不例外。对员工的激励是否有效首先取决于是否能够实现员工个人经济利益的最大化，针对知识型员工的薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。首先，要加强薪酬激励措施，在企业或组织建立知识资本化激励制度，可以采取以下方式：结合员工可持续贡献能力、业绩等条件以股权形式分配给员工不同比例的股票；对拥有核心知识能力的员工，可以采取知识股权期权制度或者采用股票期权。其次是要提供长久的培训和发展激励。知识经济时代，科学技术突飞猛进，知识信息爆炸，新技术、新思想层出不穷。给员工提供具有价值的培训和职业发展机会是吸引留住核心知识人才的重要措施。

3.3 基于个人情感账户的知识型员工激励措施

对知识型员工的激励效果不仅取决于物质激励因素，还取决于精神激励因素。可以采取以下激励方式来满足知识型员工对情感激励的需求：（1）采取分权的管理制度，让员工参与管理。知识员工是具有高成就需要的人群，强调工作中的自我引导，有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让知识员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。采取责任激励、参与激励和目标激励等方法可以满足他们被组织委以重任的成就感，使他们对工作抱有更大的热情。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（2）尊重激励。任何人都有被尊重的需要。知识员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（3）做好员工工作家庭协调平衡。家庭感情的维系需要员工投入时间与精力，公司的绩效更是要求员工倾心投入。但是员工的时间和精力有限，必须在家庭和工作之间得到平衡才会促进家庭和事业的协调发展。只有对下属的尊严和情绪付出深切的关怀和尊重，才会使他们每天高高兴兴地工作，并在工作中合力创造出最好的成绩。