员工激励

浅谈员工激励

[内容摘要]企业管理工作中十分重要的一部分是对人才的开发和管理，人力资源管理主要是通过规范、合理及适当的激励来实现的。文章对人力资源管理有关员工激励的概念、方法和实施激励时存在的问题进行了分析，介绍了企业在人力资源管理中如何成功运用激励机制解决面临的各种问题。 论文关键词：激励，员工，组织，管理 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在需要和内在需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合单位期望的行为进行奖励，又要对不符合单位期望的行为进行惩罚。激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。单位内部中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标，同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目

2015-11-01

中小企业员工激励存在的问题及对策分析

论文导读:：员工激励对中小企业的重要意义。如果激励对象的个人能力得到充分的调动。完善中小企业员工激励的对策。 论文关键词：中小企业，激励，对策 一、员工激励对中小企业的重要意义 1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。 2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。 3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。 二、中小企业员工激励存在的问题 1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需

2015-06-22

试论民营企业员工激励机制及其完善

论文摘要：对于我国的民营企业来说，要想在激烈的市场竞争中成功胜出，就必须强化和完善员工激励机制。文章在介绍了激励机制相关概念及我国民营企业员工激励机制现状的基础上，指出了我国民营企业员工激励机制存在的问题，提出了相应的改进建议。论文关键词：民营企业，人力资源，激励机制一、引言现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。对于我国的民营企业来说，要想在激烈的市场竞争中成功胜出，就必须强化和完善员工激励机制，发挥员工的积极性和创造性，用好人才和留住人才。对民营企业员工激励机制的问题分析，如何改进和调整，等等，都是企业家和学术界不得不要考虑的事情。二、激励机制的内涵激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的

2015-04-18

酒店员工的非物质激励研究

论文摘要：酒店员工对待工作的积极性、投入工作的热情程度以及完成工作的决心，对酒店目标的实现具有决定性作用。所以，作为现代酒店管理者必须擅长采用各种方式激励员工，最大限度地调动其工作积极性，从而为酒店创造出良好的经济和社会效益。本文从员工需要的多样性、物质激励的局限性和激励实践等方面分析了非物质激励的意义，并在此基础上提出了如何对酒店员工实施非物质激励。论文关键词：酒店员工，激励现状，非物质激励酒店业竞争核心是其人才的竞争，而酒店服务质量又是酒店的生命线，因此酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低和酒店在竞争对手中的地位，酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工，而建立良好、完善的激励体系是提升饭店员工工作满意度、忠诚度，充分合理地开发酒店人力资源巨大潜能的重大举措，是提升酒店核心竞争力，实现酒店更好地留人、用人，发展人的前提和基础。一、我国酒店员工的激励现状激励是指组织通过精神或物质方面的某些刺激方式来满足员工的需要，以调动他们的工作积极性，促使其朝着组织所期望的目标努力工

2015-03-23

员工激励演讲稿

作为一个有目标的人是不会感觉到任何辛苦的，只有过一天算一天的人才可能感觉到辛苦，大家的目标不一样，所以每个人所付出的辛苦也不一样。很多辛苦从表面上看只是一种体力上的消耗，真正的辛苦的精神和心理上的，只要心里不觉得苦，身体的苦又算得了什么。好像我们做会销的人，一旦选择了目标，我们就在为达到这个目标而努力，在没实现这个目标之前所有的辛苦都只是一个过程。我们在电影中看到战场上，战士在没有冲到主峰之前肠子打出来，把它塞回去继续打，等占领了主峰后才发现肠子不见了。这是一种精神因素，精神因素可以战胜任何东西。当一个人的精神垮掉的时候，什么事情也做不成。所以，做事的关键是什么?是精神，精神不可以倒!2007年，我是在做胆囊手术前去临沧讲课，在会场讲课时我的衣服从里到外都湿透了。患过胆结石的人都知道那种疼痛不是一般人能够忍受的。讲完课我自己打车到医院输液，从下午一直输到夜里，因为那个地方医疗条件比较差，没有好的药剂，是靠注射杜冷丁一直撑到了第二天上午，飞回昆明做手术，就是精神一直在支撑着我。做一件事情肯定会遇到各种各样的困难，当你面对困难的时候，应该怎么

2013-11-11

激励员工的演讲

中国人是一个喜欢过节日的民族，这样就给了企业老板与员工之间沟通的机会。但借用节假日去激励员工也要讲究科学。李老板，**某公司经理，是笔者的一个客户，在一起合作的时候，他经常与笔者探讨关于企业管理方面的问题，特别是关于如何能把员工的积极性调动起来，发挥更大的主观能动性。他经常跟笔者讲，在一个企业里，就如一个大家庭，每个人都是你的亲人，你要关心他们，但也要允许他们有自己的思想。笔者赞同他的这种说法，因为，这与笔者的公司企业文化中――爱心文化理念相同。他在去年给职工发福利的时候是动了一翻心思，因为效益不错，他一改往年只发奖金或实物的做法，增加了一些变化。往年他一般给每个员工计划100至300元的奖金或实物。现在他分了两步走，第一步先给员工发了价值100元的实物福利，按照往年的经验，实物发过后，奖金就没有了，他却在春节前的2天，召开了一次表彰座谈会，对辛勤工作了一年的员工进行表彰感谢，通过民-主评议以及公司领导考核，评选出优秀员工，进行100至300元表彰奖励。他在这里面也很好的掌握了技巧，就是奖项名目众多，覆盖面达到80%，即使是新员工也有最佳

2013-11-10

激励员工要用“名利”

按照名利两个维度，可以把世人分为四类名利观的人。第一类是即爱名又爱利的人，名利者。第二类是不爱名，却非常爱利的人，重利者。第三类是爱名的，但不爱利的，爱名者。第四类是既不爱名，又不爱利的人，超俗者。按这世界上人们对名利的态度，划分出这四大类人群。利并仅仅是指金钱，而且还指可以用金钱购买到的物质。这利还包括经济利益、政治利益、文化利益。也就是利涉及的利益范畴比较广泛。对企业员工而言，利包括工资、奖金、各种福利、晋升、办公环境、用车方面的优惠，奖房奖车、旅游、奖各种生活用品、奖电脑与手机等等。那么，对企业员工而言，名包括荣誉称号、荣誉证书、奖状、奖杯、杂志与报纸的封面人物与文章、为员工搞个表彰大会或者举办个晚会、在企业宣传栏里讲述员工的故事、在企业内刊里讲述员工的事迹、在电视与广播里讲述员工的故事或者表扬他、晋升到高管的职位、享受VIP员工待遇、给予员工培训与出国深造的机会、让员工参加只有高管可参加的会议、在公众场合（表扬、夸奖、赞美）员工、为员工的突出贡献建立个人雕像等等。名与利都能激励员工勤奋工作。但是每个人对名利的需求是不一样的。例如，如果奖励员工，员工有喜欢笔记

2013-10-30

服务营销中层干部如何对新员工进行激励、辅导与考核

1、对员工最大的激励是协助员工取得进步，提升业绩；2、拥有共同的组织目标，激发员工的斗志；3、公开的表扬员工的优点和进步；4、适当的物质奖励；5、学会“凡事说好”，尤其在员工遇到挫折或情绪低落时帮助员工找出事物有利的一面，使员工看到希望；6、营造一个比、学、赶、帮、超的工作氛围。二、如何辅导新员工1、新员工的辅导流程第一步：我说你听、第二步：我做你看（之后注意总结）、第三步：模拟演练，接近实战、第四步：你做我看（之后注意总结）、第五步：你自己独自来做（我多跟踪）、第六步：放手让你去做。2、辅导新员工业务的各个要点（1） 资源收集对于刚加入公司的员工，尤其是从未有社会经验或销售工作经验的员工，资源收集是第一个要学习的东西。要点一：要建立资源的概念，目的是帮助新员工培养资源收集的意识，具体如下：A、对资源的理解，着重强调收集资源是员工工作的一部分；B、对资源的分类，按行业、地区、年龄、收入水

2013-02-20

浅议知识型员工激励体系的构建

摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。笔者调查研究发现企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：知识型员工；激励策略；薪酬战略随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、知识型员工的需求第一，自我发展需要。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。这就要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。第二，工作自主需要。在既定的战略方向和

2012-12-05

基于心理契约的饭店员工激励分析

摘要：饭店员工激励是饭店管理的核心问题之一。本文在饭店传统的激励模式下引入心理契约的视角。分析了饭店各类员工的心理契约特征，提出应该针对不同类型的员工心理契约进行有效激励。同时，员工心理契约的有其自身的形成和发展规律。饭店应该据此规律对员工心理契约进行有效管理，促使员工形成现实合理的心理契约，保持员工的工作满意度和工作积极性。关键词：心理契约；饭店；员工激励关于员工激励的理论林林总总，包括内容型激励理论、过程性激励理论，综合激励理论。在过程激励理论中，企业组织对员工工作前许下承诺的兑现度会影响到员工在下一次工作所受到激励程度。实际上，不仅是许诺的兑现度会影响员工激励，员工在对企业组织本身就会形成一种心理期望。并且根据心理愿望的实现度来决定下次工作行为的动力。这种对企业组织形成的心理愿望，就是心理契约。饭店在激励员工的时候除了注意口头和书面的承诺外，还应该了解员工的这种隐含的心理愿望，并有意地管理好这种心理愿望，来达到员工激励的目的。1心理契约的概念心理契约（或者说心理愿望）是社会心理学的范畴。这一概念后来被学者引入管理领域

2011-10-20

试议心理账户的知识员工激励分析

论文摘要：21世纪，企业的竞争就是人才的竞争，知识的竞争。拥有知识和技能的知识型人才是企业的核心竞争资源，是企业立足市场的根基。企业要吸引和留住知识型员工，必须分析知识型员工的特殊需求，有针对性地建立物质激励和情感激励双管齐下的激励机制，不仅要给予他们与付出相对等的报酬，还要从精神激励、公平客观评价、培训机会等对他们进行多角度的激励，提高激励效果。论文关键词：心理账户；知识型员工；激励机制1 心理账户的理论发展1.1 心理账户的产生芝加哥大学著名行为金融和行为经济学家理查德•萨勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理账户）”概念，是对金钱分门别类的分账管理和预算的心理过程，用于解释个体在消费决策时为什么会受到“沉没成本效应（sunk cost effect）”的影响。1984 年，卡尼曼教授和特韦尔斯基教授认为“心理账户”概念用“mental account”表达更贴切。卡尼曼认为，心理账户是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的分类记账、编码、估价和预算等过程。<

2011-10-19

心理契约视阈下的民营企业知识型员工激励分析

2.高层次心理契约违背 大多数知识型员工主要都是因为发展型心理契约和理念型心理契约违背，包括员工进入企业对价值观、理念、企业文化、职业生涯发展、公司管理制度政策等的理解与接受。企业在对聘用员工的能力提出明确要求或期望时，员工也同时在希望企业对自己的职业发展和职业理念做出承诺。职业发展计划就是个人在组织的职务晋升、技能和技术职称提升等。按照组织知识型员工的工作性质，可分为专业技术人员和管理人员，两类员工需要的工作能力和技巧是完全不同的。专业技术员工晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况，企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调工作，而擅长沟通的人才由于业绩不够好，不能从事擅长的管理工作。“用非所长”使员工感到自身发展空间有限。专业人员对自己的专门技术有很强的、长期的忠诚度。他们最关注的不是金钱和晋升，而是对从事的职业和行业有极强的忠诚。 三、基于心理契约的民营企业知识型员工激励对策 一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55%表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与

2011-10-02

浅议企业管理中的员工激励之道

： 全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。一、企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%—90%。所以如果员工对分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么这种分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。对员工的有效激励，人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激

2011-10-12

对于新形势下怎样激励企业员工的几点思考

摘要：建立健全企业的激励机制将是不断增强企业凝聚力、向心力的重要环节。仔细分析企业内外部实际影响激励机制建立的因素，采用系统和权变的观点来设计和运行激励机制，可以大大激发员工的潜力，充分调动其主观能动性，为企业创造更多的价值，更好地实现企业发展的目标。关键词：企业管理 人力资源 激励措施企业管理中最重要的是对人的管理，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。从企业管理的角度看，企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况，建立一套行之有效的人力资源的激励机制，可以大大激发员工的潜力，充分调动其主观能动性，为企业创造更多的价值，更好地实现企业发展的目标。因此，我们要认真探索新时期调动企业员工劳动积极性的新思路、新形式、新实践，大胆改革，勇于创新，下面我从五个方面谈谈我在实际工作中的一些体会和思考。一、加强员工激励管理是企业管理的重要内容人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一，直接关系到企业业绩和竞争力。<p

2011-09-25

浅谈中小企业员工薪酬激励问题

摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响重大。所以建立于企业自身发展相匹配的薪酬管理制度，成为中小企业当前面临的重要课题。通过对阳春乳业公司的探究，发现了在中小企业内部普遍存在的几个问题，并提出了相应的解决方法，从而改善企业薪酬管理的困境，更有效地发挥激励性薪酬体系的作用。 关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策引言 在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保

2011-09-08

探析我国国有企业员工激励机制

摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。关键词：国有企业；员工；激励机制一、引言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。二、我国国有企业员工激励的现状分析（一）管理意识落后部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往

2011-09-06

关于重庆市民营企业员工激励存在的问题及改进措施

摘要：企业发展理论和实践表明，员工激励问题对民营企业的发展有促进或者是制约作用。本文分析了重庆民营企业在员工激励方面存在的问题和原因，并提出了相应的改进措施。关键词：民营企业激励改进措施彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。” 可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。截止2010年底，重庆市民营企业已超13万户，面对国家的政策支持，重庆民营企业正迎来了前所未有的发展契机，但在这些企业中很少建立科学合理的激励机制。企业只有充分认清自身问题，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和潜能，在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、重庆市民营企业员工激励存在的问题（1）员工地位低民营企业老板多把员工看做“经济人”，没有给予员工足够的尊重和温暖，使得员工对企业缺乏归属感和认同感，从而产生较高的离职率。据统计，重庆民营企业普通员工年度流动率为50%，中高级管理人员、技术人员为20%，

2011-09-02

关于试述我国中小高新技术企业员工激励机制的建立

摘要：高新技术创新的发展历史表明，在全世界技术创新中发挥重要作用的是那些中小企业。而此类中小企业多是知识密集、技术密集的经济实体，因此如何对员工进行有效的激励是企业成功的关键所在。本文考虑我国中小高新技术企业员工的现状和特点，就如何采取具体有效的激励措施，真正调动其员工的内在积极性， 使企业与员工达到双赢进行探讨。关键词：中小高新技术企业 员工激励 激励策略全世界高新技术创新与发展的历史表明：现代社会生活中许多重要的工业发明和创新都是由中小企业完成的，如PC、光学扫描仪、DNA识别术、心脏起搏器等。中小企业在世界高新技术推陈出新方面发挥着关键的作用。这是因为中小企业对技术与市场的发展趋向比较敏感，而且机制灵活，富有冒险精神与竞争意识，因此，其在新产品的开发、新工艺的运用与新设备的研制等方面能打破常规，取得重要的突破。可以看到，几乎所有电脑技术均是由中小企业发明的，而那些电脑大公司也是由小企业通过不断的技术创新逐渐发展起来的，如美国的Inter公司和Microsoft公司。一、我国中小高新技术企业员工的特征实践证明，作为高新技

2011-09-02

关于“80\90后”新生代员工管理与激励

摘 要：“80、90后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点，这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式管理“80、90后”员工，探索符合时代特点的激励理论和方法，已成为管理理论界和实践界共同关注的课题。关键词：“80、90后”新生代员工 管理 激励“80、90后”是指出生于20世纪八九十年代的年轻人。他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬，不安于现状是他们的标签。如今“80、90后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用自己的冲劲和激情为企业注入新的活力、带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。怎样更好地实现80后员工与企业的匹配已经成为企业管理者不得不面临的新课题。一、 新生代员工的管理“80、90后”员工成长于一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大

2011-08-23

关于论知识型员工激励问题及策略

摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员工在企业中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的特点以及当前企业对知识型员工激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。关键词：知识型员工；需求因素；激励策略随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。1知识型员工的特点及企业激励现状进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，

2011-07-22

核心员工怎样被薪酬激励

摘要：当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。关键词：核心员工 薪酬 激励机制一、核心员工与薪酬所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发

2011-07-16

怎样构建员工的激励机制

（） 摘要：本文从员工激励原则、激励手段和激励运用三个方面出发，对构建员工的激励机制进行了详细剖析，为员工激励的操作实践拓宽了思路。关键词：构建 激励 机制在充满竞争的社会中，员工作为最活跃、最积极的生产力要素，已成为人力资源中搞活经济及提高工作效率的决定因素。那么，如何构建员工的激励机制，充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能，已是当前诸多专家、学者、经营者及领导者所形成的共识。本文着重从激励原则、手段及其运用进行初步探讨。一、激励员工的原则1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一

2011-07-13

关于论对知识型员工的有效激励

（） [摘要]：知识经济时代，知识型员工对企业发展的作用越来越大。本文分析了知识型员工的特点以及当前企业对知识型员工激励存在的问题，并提出了有效激励策略。[关键词]：企业 知识型员工 需求因素 激励 策略随着知识经济时代的到来，人力和知识资本成为企业发展的命脉。企业之间的竞争，知识的创造利用与增值，都要靠知识型员工来实现。因此，加强与改进对知识型员工的有效激励，是促进企业发展必须认真研究与解决的重要课题。一、知识型员工的作用与特点知识经济时代，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。知识型员工独有的工作特征

2011-07-13

心理契约对于员工激励机制的影响分析

波特劳勒综合激励模型及其分析众多学者从不同角度提出了不同的激励模式。弗鲁姆( V·H·Vroom) 的期望理论认为， 人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积。效价是指个人对某项工作能够给自己带来满足程度的评价， 而期望值是指个人对自己能够顺利完成某项工作概率的估计。期望模型告诉人们: 如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素， 就会影响激励的效果。在期望理论的基础上， 波特和劳勒提出了一种更完善的综合激励模式。模型显示， 个人的业绩有以下因素决定: 个人努力程度、个人能力和对工作的认识。个人努力程度不仅取决于报酬的价值， 而且还要受到认为所需要做出的努力和获得报酬的概率的影响。一项工作中的实际业绩主要取决于所做出的努力， 但在很大程度上受做这项工作的能力和其对所做工作的理解的影响。而工作业绩可以带来内在报酬( 诸如成就感和自我实现感) 和外在报酬( 诸如工作条件和地位) 。这些报酬， 如果和其想要取得的公平报酬相当， 则认为是公平， 并使其满意， 由此强化对报酬价值的理解。波特劳勒综合激励模型给我们的启示是: 管理者必须将努力———业绩———报酬———满足这个连锁过程贯彻到员

2011-07-03