心理契约对于员工激励机制的影响分析

波特劳勒综合激励模型及其分析众多学者从不同角度提出了不同的激励模式。弗鲁姆( V·H·Vroom) 的期望理论认为， 人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积。效价是指个人对某项工作能够给自己带来满足程度的评价， 而期望值是指个人对自己能够顺利完成某项工作概率的估计。期望模型告诉人们: 如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素， 就会影响激励的效果。在期望理论的基础上， 波特和劳勒提出了一种更完善的综合激励模式。模型显示， 个人的业绩有以下因素决定: 个人努力程度、个人能力和对工作的认识。个人努力程度不仅取决于报酬的价值， 而且还要受到认为所需要做出的努力和获得报酬的概率的影响。一项工作中的实际业绩主要取决于所做出的努力， 但在很大程度上受做这项工作的能力和其对所做工作的理解的影响。而工作业绩可以带来内在报酬( 诸如成就感和自我实现感) 和外在报酬( 诸如工作条件和地位) 。这些报酬， 如果和其想要取得的公平报酬相当， 则认为是公平， 并使其满意， 由此强化对报酬价值的理解。波特劳勒综合激励模型给我们的启示是: 管理者必须将努力———业绩———报酬———满足这个连锁过程贯彻到员工的激励过程中去， 以促进他们积极行为的良性循环。根据波特劳勒综合激励模型， 可以确定激励体系主要有这样几个激励因子: 报酬、期望值、能力和对工作的认识。但此模型显然过于简单化。首先， 员工的满足感并非只来自于企业提供报酬后的结果， 而是员工在努力进行工作之前就已经存在着作为输入的心理契约， 这个心理契约则决定着自身的努力程度; 同时， 企业员工在完成自身工作并取得绩效之后， 又会形成一种心理期待， 这是因为员工是以自身的绩效作为跟组织交易( 要求组织兑现承诺) 的资本。其次， 心理契约理论关注的是承诺及其是否得到履行是完全主观的， 与企业认为是否满足了员工没有关系。最后， 员工的心理契约不仅包括报酬项目， 即员工认为的组织的责任， 如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等， 还包括员工认为的他们自己的责任， 如尽心工作、忠诚、加班等。而波特劳勒激励模型显然没有考虑这些因素， 而这些因素对于员工的激励以及取得个人绩效有着重要影响。