知识型员工的薪酬激励问题与对策分析

摘 要：随着我国经济的发展，知识型员工的比重将越来越大，因而知识及知识型员工成为企业竞争优势的主要来源，对知识型员工的激励也成为新时期企业管理的重要课题。基于知识型员工的含义及其自主性、目的性、挑战性、流动性、创新性、劳动复杂性等特点，分析我国现阶段知识型员工薪酬激励方面存在的问题，并从外在薪酬激励与内在薪酬激励两个方面提出相应的建议，对我国知识型员工的薪酬管理具有一定的启示。 关键词：知识型员工;薪酬激励;问题;对策

一、知识型员工及其特点 (一)知识型员工的含义 “知识型员工”是由美国学者彼得·德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范畴。如果把范围扩大，知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及大学以上学历的员工。 (二)知识型员工的特点 1.自主性。知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。因此，他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。 2.目标性。与一般员工相比，知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作的目的并不仅仅是为了挣钱，而是有着发挥自己专业特长、成就自己事业的追求；他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是企业。 3.挑战性。知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看做一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5~8小时，有时为了完成某个攻关项目，往往不辞劳苦，自愿加班加点，在这种富有挑战性的工作中获得满足。 4.流动性。在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权。另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于忠于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。 5.创新性。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。 6.劳动复杂性。劳动复杂性主要体现为三方面：首先，劳动过程很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制。加之工作没有确定流程和固定的工作规则，所以，对劳动过程的监督是不可能的。其次，他们的产品大多是无形的，难以计量。再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。 二、我国知识型员工薪酬激励存在的问题 当前，我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，但从整体来看，效果并不理想。当前我国企业对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。 (一)薪酬缺乏战略层面的分析和思考 虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。 在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解，对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平，更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。 (二)薪酬满意度较低 长期以来，我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入水平相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告，虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高，但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这点在国有企业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查，结果发现，在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富(得分为19 613)，远低于工作自主(得分为32 712)、个体成长(得分为32 710)、业务成就(得分为32 817)和人际关系(得分为32 113)。 (三)将薪酬仅仅视为企业的成本 不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高，而对知识型员工薪酬水平的提高却心有不甘，在薪酬管理中主要是做“减法”，其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这就是说，知识型员工薪酬水平如果较高，其失业率将会降低，并会导致员工培训费用的节约，同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工，这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势，对企业与员工均是有益的。 三、知识型员工的薪酬激励措施分析 知识型员工的激励是一项复杂的系统工程，不但要考虑企业内部情况及企业所处的外部环境，更要考虑知识型员工自身的特点。知识型员工具有工作自主性、创造性和较高的成就动机，对他们的管理和激励应从多方面着手。 (一)知识型员工的外在薪酬激励 薪酬所提供的物质生活保障不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率，并且要坚持以长远激励作为重点。为了充分发挥知识型员工的积极性和有效完善公司的治理结构，在经营管理过程中应考虑知识价值的实现途径和方式，丰富薪酬体系的内容。