知识型员工的激励机制

张萌 2009-12-04

摘要：在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工，调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要，建立一套行之有效的激励机制，来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。

关键词：知识型员工激励理论激励机制激励效用

0 引言

纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何激励企业员工，调动每个成员的积极性是企业管理的首要问题。

1 知识型员工概述

知识型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒科学管理理论之后管理理论发展的一个重要内容。哈耶克在《知识在社会中的应用》一文中把知识作为一种资源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克(Peter. Rucker)在20世纪50年代提出了知识工作者(knowledge workers)的概念。

德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延己经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2 企业知识型员工激励的现状分析

2.1 知识型员工激励的现状许多有先见的企业己经认识到未来社会是知识主宰的社会。知识型员工将是企业的最重要资源，他们己经积极着手或正在采取各种措施激励知识型员工，促使员工发挥出自己的潜力，为企业创造丰富的价值。

当然，目前企业对知识型员工的激励措施还不尽完善，其现行主要激励措施如下:

2.1.1 较多的现金计划报酬随着知识经济步伐的加快，中国的一些企业己经开始认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并己将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。

然而，在吸引人才的具体措施上，都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励效应就越弱。

2.1.2 “官本位”攀升通道职业通道亦即职业成长之路，是指一个新员工在一个公司组织中职业晋升的路线。典型的事例就是，一个没有经验的新员工被分配去从事一项“初始工作”，从事此项工作一段时间之后，这个员工可以提升到一个需要更多知识或更多技能的岗位上来。然而，在目前大多数企业中向上调动就意味着一个员工最终将变成一个管理者，而不论他原来所从事的是技术、管理还是营销岗位的工作，并将执行那些管理岗位上典型的职责，即“金字塔”形的发展通道。这被认为是一条员工得到组织认可的唯一途径，同时也是唯一一条补偿科学家、技术专家或职业人员的途径。

2.1.3 较少的决策知情权一小部分中国企业己经开始让员工参与管理，对工作流程等问题进行决策。参与管理，实际上就是给予员工一定的工作自主权，使企业和员工之间实现从“契约关系”到“盟约关系”的转变，把“老板的命令”变成“员工的共同决定”，把“组织;目标”变成每个组织成员“自己的目标”，把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”，而激励的目的和领导的任务正在于此。

根据日本公司和美国公司的统计，实现参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50%以上。有的可以提高一倍至几倍。

2.1.4 一定的持股计划薪酬员工持股制虽然在20世纪70年代开始流行，但早在1903年，美国宝洁就同意职工用利润分享的收入购买公司股票。持股职工既是企业所有者，又是企业职工，持股职工享有法定的股东权益和职工权益。

比如，鄂尔多斯实行了“工者有其股”制度，但为了留住人才，同时公司又规定股份在企业内部不允许买卖，不可以转让，也不能继承(员工退休后可以拿;到基本分红，但该员工去世后，公司即收回其股份，这主要是为了在职职工利益。实行职工持股制度，使劳动者从心理上觉得自己是公司的主人，有助于改善企业的绩效。

2.2 知识型员工激励存在的问题

2.2.1 人力资本投资的补偿不足人力资源是企业的第一重要资源，而作为拥有较高人力资本的知识型员工，则是企业的战略性人力资源，因此，在知识经济时代，对人力资源的关注实质上更多的是对知识型员工的关注。知识型员工对企业的持续发展起着决定性的作用，因此实现自身价值的补偿，是知识型员工的自然要求。

2.2.2 薪酬规划不尽合理尽管随着中国企业改革力度的加大，对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧，薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制，但由于一来传统收入分配制度的影响还没有消除，二来中国的“政企分开”总体来说还没有得到很好的贯彻，因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象至今仍然存在。

2.2.3 职业通道狭窄对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。

3 知识型员工激励机制的优化

前面我们对知识型员工目前激励的现状做了分析，对其存在的问题及问题产生的原因作了探究，纵然不同的企业对知识型员工的激励是千差万别，但对以高新技术企业员工为代表的知识型员工而言，有几种激励方案是必须给予重视的，它们分别是:良好的制度环境、薪酬激励、工作激励、以及环境(文化)激励等。

3.1 创造实施有效激励的制度环境制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。在人力资源管理方面，许多企业还没有完成职务分析、目标管理、客观的业绩评价等方面的基础管理工作，甚至企业的基础信息管理系统还没有建立，致使员工个人特征与岗位特征不一致，“小材大用”与“大材小用”并存。在这样的条件下，对员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准，很难把握各种激励措施的有效性。因此，企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。

3.2 设计合理的薪酬体系尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在中国当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少，也代表了组织对员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对该员工的人力资本的衡量，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。

3.3 重视员工的个体成长和职业生涯规划企业为员工进行职业生涯规划，是对知识型员工自我发展的内在激励。传统的企业职业设计只有单纯的行政管理职位，在这种情况下，许多为本专业做出贡献的技术人员被提升到管理职位上，因为工作环境及内容的差异和能力要求的不同，反而出现了适得其反的结果:而如果对之缺少有效的工作提升，又容易挫伤技术人员的积极性，不利于企业的高效运作和长远发展，所以引入工作晋升通道的另一条是指技术专业晋升通道。管理晋升通道可以使员工通达高级管理职位，而技术专业发展通道可以使之在研究领域继续发展。对于这两种不同的选择，相同级别的人员应当给予相同的地位和待遇，这样，就为大部分的知识型员工提供了充分发展的空间和机会，而且对知识型员工的激励作用是巨大的和长远的。

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