关于企业员工人格类型与激励因素关系的初步探讨

一、研究构想和方法

1.研究目的和意义。本研究旨在探讨不同人格类型的企业员工和各种激励因素的关系。通过本研究，可以归纳出现代企业管理中员工的有效激励因素，以及不同人格类型的员工所对应的最佳激励因素。本研究在理论上为激励因素的研究提出新的思路，在管理实践中为企业绩效管理和员工激励提供一种新的方法。

2.研究工具。埃森克个性问卷（EPQ）。埃森克个性问卷（EPQ）-成人：本量表由伦敦大学人格心理学家和临床心理学家埃森克教授等（H.J.Eysenck&S.B.G.Eysenck）编制，是测量人格维度的工具。主要目的是评估内外向、情绪稳定性等人格特质，而且可以进一步分出内外向、情绪稳定性、精神质和掩饰性等4个维度，得出E、N、P和L四个分量表。本研究使用的量表是1983年龚耀先的修订版，该问卷具有非常高的信度效度。

E量表分高表示个性外倾，E量表分低表示个性内倾。典型的外倾个性是好交往，喜合群，朋友多，健谈，不喜欢埋头读书和研究，好热闹，喜冒险，总是注意外边正在发生着什么，行事往往轻率，一般说来是一个富于冲动的人；喜恶作剧，轻诺善变，漫不经心，随随便便，乐观，常喜笑颜开；好动，富攻击性，易发脾气，控制不住自己的情绪，是一位并不怎么可信赖的人。典型的内倾个性表现为沉静、孤僻、好内省，喜欢看书而不喜欢见人，沉默寡言，对人冷淡，遇事总爱先想一想，谨慎行事。这类人对待正常事物特别认真，喜欢生活井井有条。他能很好地控制自己的情绪，很少粗暴待人，不容易发脾气。他有点悲观，很重视伦理道德规范，是一位可信赖的人。

N量表是情绪稳定性量表，N分高代表情绪不稳，N分低代表情绪稳定。典型的N量表高分的人表现忧心重重，多愁善感，喜怒无常，激动之后久久不能平静。强烈的情感反应可使之不能恰当地适应环境，常产生缺乏理智的、刻板的反应。N量表低分者属稳定型个性，一般情感反应缓慢而微弱，情感波动之后能迅速平静下来；通常表现沉着、镇静、温和、有节制，不容易忧伤。

P量表是精神质量表，高分的成年人，个性特点是孤僻、不关心别人、惹人讨厌。表现为适应环境不良，缺乏同情心，感觉迟钝，对人抱有敌意，即使对亲人也如此；喜欢一些古怪的不平常的事情，不顾安危，喜欢捉弄他人、使人难堪。企业员工激励因素调查问卷是自编量表，是测量企业员工激励因素的工具。本问卷共包括43个题目，均采取1～5的五级评分制，即：1非常不重要，2不重要，3不知道，4重要，5非常重要。经过重复施测，得到重测系数为0.86，说明具有较高的信度。经过因素分析提炼出的7个主成分，解释了总方差变异的94%，同时也符合以往的理论构想，说明该量表具有较高的结构效度。

3.研究对象。本研究的被试是取自广州、东莞和佛山三个城市的7个不同企业、不同部门的中基层员工。行业包括制造业、零售服务业和金融行业。被试年龄在21至45岁，样本量309，其中男性167名，女性142名。

4.研究步骤。首先，选取被试，对被试进行EPQ施测，分别计算出被试的E、N、P量表分数，总结出不同的人格类型。对被试作关于激励因素的开放式问卷调查，同时根据查阅文献、访谈，经过逻辑分析及整理，将结果整理编制成正式问卷。然后，对被试作激励因素问卷的正式施测，一周后再重复施测，计算两者的相关系数。对结果作因素分析，提炼出基本的激励因素类型，计算问卷的结构效度。对被试在EPQ问卷中的E、N、P分数分别与不同的激励因素作积差相关，考察人格类型和激励因素需要是否存在相互关系。最后，对被试的激励因素做关于不同人格类型，包括内外向、情绪稳定性、P维度以及四种人格类型的t检验和方差分析，考察不同人格类型对不同激励因素的差异。

二、研究结果

1.研究对象的一般资料。本研究共派发配对测验400份，总计回收有效问卷309份，被试中男性167名，女性142名。被试人口特征见表1：

2.通过测验项目提取归纳出企业管理的有效激励因素。对问卷调查结果做探索性因素分析，采用主成分分析法，所得结果见下表。通过对问卷项目做因素分析，归纳出6个激励因素，共解释了方差变异的94%，表明本问卷的结构效度非常好。根据所含项目的内容，通过逻辑分析，给每个因子命名：因素1为“事业和企业的发展前景”，因素2为“上级和同事的赞赏和关注”，因素3为“基本薪酬和福利条件”，因素4为“管理制度完善”，因素5为“员工关系和谐”，因素6为“激励性的绩效工资制度”，这样的因素划分也是符合以往的理论研究的(见表2)。

3.激励因素和人格类型的关系。通过对激励因素和在EPQ测验中得到的不同E N和P分数做t检验，可以得到不同的人格类型所需要的激励因素什么差异。如前所述，E分是内外倾人格的指标，N分是情绪稳定型人格的指标，P分是精神质人格的指标。

只有因素3“基本薪酬和福利条件”在内外倾人格类型上差异显著，内倾人格类型的均值小于外倾人格类型。说明“基本薪酬和福利条件”这一激励因素对外倾型人格的员工更加起激励作用。而其他激励因素对于内外向人格类型起的作用差异不显著。

因素3“基本薪酬和福利条件”、因素4“管理制度完善”和因素5“员工关系和谐”分别在情绪稳定性人格类型这一变量上存在显著差异。这三个因素在情绪稳定性人格维度上t值都是正的，说明情绪稳定性人格类型的被试比情绪不稳定人格类型的被试更加看重这三个激励因素。另外，其他的4个激励因素在这个人格类型维度差异不显著。

因素3“基本薪酬和福利条件”、因素4“管理制度完善”和因素5“员工关系和谐”分别在精神质人格维度（P分数）这一变量上存在显著差异。这三个因素在精神质人格维度上t值都是正的，说明P分低的被试比P分高的被试更加看重这三个激励因素。另外，其他的4个激励因素在这个人格类型维度差异不显著。

4.总结。如何有效激励员工，是令很多企业头痛的问题，许多企业的激励机制之所以出现问题就是因为没有认识到不同的员工需要给予不同的激励因素。

本研究从人格的角度探讨激励因素对企业员工个体的作用差异，力图阐明人格类型与激励因素的相互作用关系。本研究揭示了两者之间确实存在着相关，并且初步得到两者之间的基本关系。未来，这个方向还有大量的研究工作有待完成。理论上：①需要阐明人格类型为什么会与激励因素产生相关作用的，以及他们是如何起这个作用的。②除了人格类型，其他的个体特征是否也会与激励因素有相关，它们又是怎么起作用的。实践上：①在实践中继续寻找更多的有效激励因素。②在企业管理实际中，有效利用激励因素，根据员工人格类型制订有效的激励机制，提高管理效率，降低人力资源成本，充分发挥人力资源的效用。