知识型员工激励策略探析

[摘要]知识型员工不同于普通员工的特征导致其需求因素的非同一般，而对知识型员工的激励策略设计必须建立在对其需求要素的把握之上，即从协助知识型员工成长需要和成就动机的实现、给予知识型员工更多的自主性、为知识型员工提供良好的环境支撑和建构独特合理的薪酬体系等方面对知识型员工进行激励。

[关键词]知识型员工；需求因素；激励策略 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬仅能发挥员工能力的20％～30％，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80％～90％，相当于激励前的3倍～4倍。因而，如何有效地激励知识型员工无疑成为企业人力资源管理的重要内容，对知识型员工激励的研究就显得尤为重要。 一、知识型员工的概念界定 知识型员工(Knowledge Worker)，又称知识工作者，最早是由美国管理大师彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”①之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。目前关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识劳动者、知识雇员、知识员工等，其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。有关学者对目前较有代表性的“知识型员工”的定义进行了归纳，认为主要有以下几种观点：(1)职位论。主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。②(2)能力论。主要认为“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人”。③他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。(3)学历论。该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。”④ 笔者比较赞同将“知识型员工”是在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献，带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。这一概念包含四个要素：(1)知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；(2)知识型员工直接致力于与知识相关的工作；(3)知识型员工对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、理念创新或管理创新；(4)知识型员工可以为企业带来知识资本增值，进而推动货币资本的快速增值。知识型员工的范围可从职业上界定为企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。 二、知识型员工的特征和需求因素分析 对知识型员工特征和需求因素的把握是对其进行有效激励和科学管理的基础。组织行为学认为，人的行为是由动机决定的，动机是由需求决定的。激励就是通过对激励对象需求的满足，诱导其产生实现组织目标的特定行为的过程。而知识型员工的特征导致了他们有非同一般的需求。 具体而言，知识型员工的特征表现在以下五个方面：(1)具有较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的、专业的正规教育，具有较高学历，对于基础知识和专业理论的掌握较为都扎实，掌握着最新的技术和技术动态，一般具备积极的开拓创新精神，对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。(2)具有较强的独立自主意识。知识型员工个人素质高，掌握特殊的技能，是组织不可或缺的核心人才，渴望“自主管理”。(3)追求自我人生价值实现。知识型员不同与普通员工，他们不是将工作看成谋生的手段，而是作为发挥自己专长、成就理想事业、实现人价值的平台，把攻克难关、突破自我看作一种人生乐趣，渴望通过这一过程展现个人的才智，体现自我的价值，赢得他人的尊重和社会的认可。(4)具有不断更新知识的强烈愿望。知识型员工最大的价值在于他们拥有智力资本。在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工在不断地吸收新知识的同时也希望企业能够支持他们的学习活动，为他们提供外部条件的支撑。(5)对劳动报酬具有特殊认识。知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的认识。首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬的高低更是他们价值大小，社会地位高低，人生价值实现与否的重要衡量尺度；其次，他们认为他们身上凝结的知识是长期投资获得的人力资本，作为一种资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。 正因为知识型员工具有与一般员工不同的特征，导致他们具有非同一般的需求：(1)个人成长的需要。知识型员工对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求，他们更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作，他们对知识、职业发展和人生价值实现的需求往往表现的比其他员工更为迫切。(2)工作自主的需要。知识型员工能够通过“自我管理”按照自己的方式完成工作，因此，往往要求企业给予他们充分的自主权，使之能够自主地开展和完成工作。(3)取得成就的需要。工作本身是知识型员工满意度的主要来源。同行的肯定、社会的赞许、自身技术的进步等都构成知识型员工成就感的因子。(4)环境支撑的需要。知识经济条件下，知识的更新换代非常迅速，知识型员工希望获得知识、信息平等交流的良好氛围、企业文化和制度等环境的支撑，从而利于提高自己的专业水平和工作能力。(5)物质财富的需要。物质财富的高低是社会对知识型员工价值的评价，是其社会地位的象征，参与分配自己所创造的财富，获得一份满意的报酬，仍是知识型员工考虑的一项重要因素。 三、知识型员工激励策略的制定 通过对知识型员工特征及其需求因素的分析，笔者认为制定知识型员工的激励策略可以从以下两个方面进行。 1．协助知识型员工成长需要和成就动机的实现。(1)运用工作轮换和工作丰富化方式满足员工成长和成就需求。与一般员工相比，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种自我发展、体现价值的方式，而这可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工有机会获得新的职位，可以帮助员工消除对单一工作的枯燥乏味感。工作丰富化是纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，它使得 知识型员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、责任感。同时，实践出真知，通过工作轮换和工作丰富化使得知识型员工接触到新的或更具挑战的领域，从而在这些领域的工作中积累起更多的知识，获得个人成长。故工作轮换和工作丰富化能够通过对成长和成就需求的满足，激励他们的行为。(2)为知识型员工的个体发展提供广阔的成长空间。企业要为知识型员工的个人成长和职业生涯发展提供机会和支持。一方面企业要为知识型员工提供共同的愿景，描绘一幅关于未来的美好蓝图，使之看到他们事业发展的希望；另一方面企业必须充分了解知识型员工的个人需求和特点，对知识型员工的职业生涯规划予以指导和帮助，并且建立、健全内部提升机制，提供适合其要求的发展环境，让知识型员工能够随企业的成长而获得公平的职位升迁，或是给他们创造发展新事业的机会，让他们清楚地看到自己在企业中的发展方向，使之能和企业形成长期合作、风雨同舟的伙伴关系，为组织心甘情愿地贡献自己的力量。(3)注重荣誉激励。荣誉是成就和贡献的象征，更是对知识型员工价值和成就的肯定。通过对知识型员工荣誉的给予可以使他们感觉到强烈的成就感，从而起到良好的激励作用。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、授予荣誉称号、参加重要学术研讨等。由于知识型员工受教育程度、需求层次、价值观念等与普通员工不同，荣誉激励使用在他们身上的效果更为明显，其激励深度更大，维持时间更长。