关于小议企业人力资源成本会计的确认与核算

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项: (1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。 (2)奖励成本。为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。 (3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 4.人力资源的保障成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项: (1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。 (2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。 (3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。 5.人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项: (1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。 (2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。 三、人力资源成本的计量 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上，将其作为当期费用核算，而人力资源会计将其作为资产人账，人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。 四、人力资源成本的核算 传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理，都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户，但由于这些支出并不是完全为当期服务，传统处理方法不完全符合会计中的配比原则，使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此，需要对人力资源成本进行单独核算。 五、人力资源成本的披露 人力资源成本按上述说明进行账务处理后，在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。 在对外报告方面，首先在编制财务报表时，可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后，“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。 在对内报告方面，内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。 当然，人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就、一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。