关于简析公共部门人力资源管理中的激励机制

论文摘要：公共部门不同于企业等营利性组织，本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上，指出了公共部门人力资源管理存在的问题，并提出了完善激励机制的对策。

论文关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。包括政府，公共企业，非营利性组织，国际组织，政府是公共经济部门的最主要成员。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。

一、激励机制

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，行为导向制度，行为幅度制度，行为时空制度，行为归化制度。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

斯蒂芬.P.罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终源泉。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励以及“经济人”假设。

二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失

公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 （二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平

薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡，而且公共部门内部薪酬有失公平。一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有：1、夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平；2、近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价；3、晕轮效应偏差。观察者只看到被考核者的某一突出的品质或特征，看不到此人的其他品质，以点概面；4、年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差；5、主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。

三、完善人力资源管理激励机制

（一）深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。放宽竞争考试的参与条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。

（二）深化薪酬制度改革，发挥薪酬对公共部门工作人员的激励作用。

（三）完善绩效考核制度。该将定性与定量相结合，进行科学的考核。以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。

（四）加强培训，提升公共部门公务人员的整体素质。建立和完善公务员培训的法律制度。应把培训与公务员的使用、考核、晋升有机地结合起来。

（五）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。学习企业的多种激励机制综合运用，学习企业建立和实施多层次的激励机制。