对于企业公共部门人力资源管理激励机制问题探究

论文摘要：人力资源管理在当今社会越来越受到重视，而企业公共部门的人力资源管理在我国还处于探索阶段。当前能在中国企业公共部门人事晋升制度、薪酬管理制度、绩效考核制度等中有效运用激励机制，将对完善企业公共部门人力资源管理，提高企业公共部门工作效率有着重大的现实意义。然而我国企业公共部门人力资源管理激励机制方面还存在诸多问题，亟待解决，将从企业公共部门人力资源管理激励机制的相关理论入手，着重分析现状并提出相应的对策和建议。

论文关键词：企业公共部门；人力资源管理；激励机制

1 企业公共部门的人力资源管理与激励机制

1.1 企业公共部门的人力资源管理

企业公共部门是指以公共权力为基础，依法管理社会事务并提供公共产品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系。企业公共部门的人力资源就是在国家、人力资源部门组织中从事公共事务管理的工作人员。企业公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥企业公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在：企业公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善企业公共部门的人力资源管理，是提高企业公共部门管理水平，提升企业公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。

1.2 激励与激励机制

在发展社会主义市场经济进程中，如何使国有企业摆脱旧体制，真正实行现代企业制度，笔者认为，激励是企业最基本、最直接的动力要素。必须从物质与精神、情感与制衡等方面加大激励力度，建立系统有效的现代企业激励机制，这是解决企业生产关系与生产力矛盾的迫切需要，也是建立现代企业制度，实现国有企业两个根本性转变的关键动力所在。

2 激励的主要功能

2.1 激励能提高员工的文化素质，确保组织目标的实现

激励是改变人们行为的一种有效手段，实施有效激励是国有企业摆脱困境，走出低谷实现两个根本转变的内在动力。而激励是个系统工程。既有物质的、又有精神的，既是主观的，又是客观的有机整体，它们之间的关系是相互依存，相互制约，不可分割。利益激励是现代企业激励机制的主体，是企业运行动力基础；精神激励是营造现代企业文化氛围，塑造企业良好形象的重要动力，它将直接影响和制约着其它机制的运行；情感激励是企业群体和谐的粘合剂，是同化职工、凝聚职工的无形力量；制衡机制是规范企业运行的保障性机制。由此可见，整体性、关联性、互补性是现代企业激励机制的显著特征。因此，建立现代企业激励机制务必把握全局，因地制宜，讲求实效，不能顾此失彼，因小失大。当前应着重抓好两个结合。

2.2 激励有助于激发和调动员工的工作积极性，充分发掘人力资源

一个能力强的人如果自身缺乏动力而外界再没有给予有效的激励，那么这个人即使再有能力也发挥不出来；反之，一个能力一般的人如果得到有效的激励，也能有出色的表现。

2.3 激励有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各部门的协调统一

激励反馈的内容应当详细而明确，不是笼统概括，同时制定具体的绩效目标，确定进度计划，提高员工的满意度、激励员工改进业绩的动力，实现绩效的真正改善。激励过程中，语言应适当赞美被激励者。反馈应当提供准确的绩效信息，包括有效和不良业绩，强化有效行为，增加绩效反馈的可信度，员工很在乎组织对他的评价，希望能够得到组织的认可；对员工的优点和工作业绩进行赞扬，降低员工的抵触情。

3 我国企业公共部门人力资源管理激励机制的现状

3.1 人事晋升制度：选人用人缺乏竞争机制

长期以来，“均贫富”作为近代中国农民的封建思想沿袭至今，并影响着国有企业的分配，一些国有企业的分配仍然沿袭着“大锅饭”的传统，企业干部、工人干好干坏一个样，收入平均主义的思想还有相当市场；奖勤罚懒，奖功罚过的激励机制尚没有根本形成，这种“大锅饭”的弊端已成为扼杀国有企业职工积极性、创造性的重要原因。加上干部管理体制的“能上不能下”，助长了厂长任期无风险、亏损无责任，从而造成了厂长无所作为和有所作为都相同的状况。 3.2 薪酬管理制度：岗位之间差距有失公平

激励考核反馈应当制定行动计划。根据面谈达成的改进方向，激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进目标和行动计划，并落实到下一阶段的绩效目标中，进入下一轮绩效激励考核循环。绩效激励考核是检查业绩，记住员工的业绩是暂时性的，重要的是对业绩不断改进，鼓励部下扬长避短、再接再厉。激励考核反馈应当总结要点。在反馈交流结束时，激励考核者与被激励考核者对重要地方进行浏览，并给被激励考核者一份资料，这有利于员工明确自己工作中的问题，让每一次面谈成为新一轮绩效提升和改进的新起点。

3.3 精神激励机制：手段单一，流于形式

激励考核的目的是改善个人的工作行为，提高个人的工作业绩，所以制定相关的绩效改进计划是非常必要的。基于绩效评估、无效工作分析和激励考核反馈，那么激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进计划，为下个绩效激励考核的达标创造条件。在绩效改进计划的制定中，我们必须注意一下几点：首先，激励考核者和员工均要认同选

择的改进内容，保证计划的实现，不是做表面文章，从员工愿意改进之处着手，这是员工改进工作的动机。其次，从容易出成效的方面人手。改进计划通俗易懂，让员工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的学习理论毫无意义。再次，要有成本收益观念和时间，工作改进计划是一个严肃的管理措施，必须有截止日期和阶段性时间表。第四，应当创造改进绩效的工作氛围，这就需要建立相应的企业文化。最后，如果员工知道行为改变后会得到奖赏，就会轻易的改变行为。奖励包括物质和精神两方面，物质方面包括加薪、奖金和其他福利；精神方面包括自我满足、组织表扬、加重工作责任、给予更多的工作自由和授权等。

4 完善激励机制的建议

4.1 企业内部激励

企业内部激励作为一种微观激励系统， 通过企业产权制度激励、企业制度激励来推动企业技术创新活动。企业内部层面激励的主体是企业， 客体是企业员工， 特别是企业经营管理人员和研发人员。我国高科技知识员工在需求方面有以下特点：格外关注个人成长；金钱财富是另一项重要因素；在尽力创造业务成就的同时，也追求工作上的自主性。企业可以针对这些特点采取措施。

4.2 企业外部激励

企业外部激励是一种宏观激励系统。企业外部层面的激励包括市场激励、人力资源部门激励和民间激励， 激励的主体是市场、人力资源部门和民间组织， 客体是企业。

4.3 人力资源部门激励

人力资源部门激励是指人力资源部门对国家的技术创新活动予以激励所运用的手段。由于技术创新成果的特殊性， 市场自然导致的创新不一定是社会最优水平的创新， 因此， 寻求一种非市场激励来弥补市场激励的不足和缺陷是非常重要的。人力资源部门应加大财政对科技创新的投入。通过公共财政投入方式，组织实施重大关键产业技术创新。人力资源部门可以通过公共采购政策的安排，创造和增加企业技术创新产品的市场产品需求，产生技术创新的“市场拉动”效应。