浅谈目标管理在企业绩效管理中的应用

摘要：目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。本文首先从两个方面详细阐释了企业目标管理的基本内容，进而指出了目标管理在企业绩效管理中的实施和应用。

关键词：企业；绩效管理；目标管理

一、关于企业目标管理的理论分析

1.企业目标管理的定义。

目标管理是由下级与上级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定的一种系统性管理方法。因此，目标管理应该是一种面向成果的管理，它对于人们工作提出的要求不在于工作本身，而是工作成果。目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级，它所奉行的是以成果导向为基础的管理思想。对于目标管理来说，其核心在于通过对目标的设置，对组织进行管理，产生积极的成果。因此，在目标管理的过程中，切记不要过分宣扬目标的制定，而忽略了在目标设定之后的管理过程和管理结果。组织如果最终没有结果产出，充其量只是浪费了组织资源和能力而设计了一系列不切实际的目标。

2.企业目标管理的主要特征。

首先，企业目标管理是面向成果的管理。目标管理强调用目标统一员工的意志和工作，让每个部门和员工都将注意力转向组织的长期目标，并为此做出贡献。从而可以避免传统管理方法过分考虑员工专长、忽略总体目标，重视上司喜好、忽略工作目的，不同层次目标混乱、沟通不畅的弊端。

其次，企业目标管理是参与式管理。有些人通常会认为目标管理就是上级制定目标并指挥、监督下级去执行目标的过程，这实质上是对目标管理的误解。目标管理不仅像传统管理理论那样重视组织目标和管理的目的；而且还将其视作一种激励下级、开发和培养下级能力的手段。在目标管理过程中，目标的制定、计划的实施、成果的评价及反馈、经验总结等并不是由上级单方面决定的，而是下级在充分自主的情况下，通过与上级进行有效沟通和协商后共同决定的。

再次，企业目标管理是分权与自我控制的管理。在企业的发展过程中，目标管理赋予组织中不同部门和管理人员独特的任务和职责 为 了完成任务、履行职责，它将传统组织中集中于上级的权利尽量分配给下级，让他们自主做出决定和采取行动，并对工作中出现的偏差做出调整。与传统管理中过分强调集权、上级监督和控制的特点相比较，目标管理是一种分权与自我控制式的管理。

二、目标管理在企业绩效管理中的实施和应用

1.优化目标管理在企业绩效管理中的实施过程。

首先，明确目标管理的授予权限。权限是为了实现预定目标而必须具备的支配他人和事物的能力。权限是责任的基础，也是执行目标的条件。在目标管理的过程中，要想使下级能有效地担负起责任，实现既定目标时，就必须赋予他们完成工作的必要和有效的权限；其次，合理分配资源。组织如果想有效地实现既定目标，除了必须拥有适当的权限外，还需要有必

要的组织资源。传统管理过程中，对组织资源的分配称作编制预算，在目标管理中，这类活动被称作是分配资源。尽管只是名称发生改变，但这种变化意味着目标管理工作目的和意义的根本转化。传统的预算通常被视作对未来的投入或支出的计划或结算，这是一种重要的控制手段；再次，加强目标管理的控制。

为使制定的目标和计划能顺利实现，组织的管理人员必须使用一系列控制手段，使目标实施活动沿着既定的轨道进行。在目标管理中，控制主要是管理人员自己的事情。各级管理人员在自己的权限内开展各项活动，实施自我控制，不再依靠上级的监控。 2.严格企业目标管理的考核程序和考核标准。

首先要制定考核办法，明确考核的原则、程序、职责及考核奖惩规定；其次，成立考核委员会，明确考核的职责。考核委员会由企业领导和职能科室组成，主要负责提出或审定评价标准的方案及修正建议，负责对目标的完成情况做出评价打分;负责仲裁在考核评价中发生的各种分歧意见；再次，建立完备的考核资料，它是上级对下级进行检查考核的书面记载。检查考核有固定的项目、表格、手段，也包括检查数据的处理、记录和上报。同时根据企业目标的不同，制定相应的否定考核标准。例如:生产经营承包任务指标未完成者、出现重大安全生产事故者、精神文明建设未达标者等等。凡是企业目标中有严格定量和定性分析的各项指标，都要有严格的考核标准，以便于在考核中具有可操作性。

3.优化企业目标管理的评价。

成果评价是目标管理的重要组成部分，它不仅是一种重要的激励手段，为组织内工作人员的奖励和训练、培训提供基本依据，而且是衡量整个目标管理制度的成效，为后续工作提供经验和教训的基本依据。同时，还有按照规定支付报酬。按照成果支付报酬的关键在于将管理人员的工作表现与奖励尽可能地直接联系起来。为此，要将组织中传统的固定报酬制改为可变报酬制。通常的做法是，将管理人员的报酬分为工资和奖金两部分。其中工资应该根据各个行业的国家或地区的平均工资水平、该国家或地区的平均生活水平、管理职位所处的等级等因素来确定；而奖金则完全以工作任务完成的情况为依据。工资保证了管理人员的基本生活，奖金则为体现管理人员的成就提供了最好的机会。

4.制定可行的企业目标行动方案。

通过制定行动方案，可以使工作目标更为明确，使员工更了解目标，进而大大地提高了完成预期工作目标的可能性。在制定方案的过程中管理者和员工进一步思考实现目标的资源和能力，使工作目标的设定更为符合实际情况。好的行动方案能够减少不可预见的障碍或危机出现的可能性，能更为轻松地处理突发事件和问题，减少突发情况的发生，并使绩效表现和结果更加可控制和预测。行动方案提供了监督的基础，可以使管理者更为客观的评估结果，确定员工是否按计划展开行动，或者在目标执行期间的各个阶段是否需要采取纠偏行动。

三、结论

伴随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。

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