对于量化企业行政管理岗位考核的思考

摘 要：行政管理工作内容繁琐，考核工作效果不理想。本文从企业行政管理工作现状出发，在分析问题的基础上提出建立多角度的行政管理岗位量化考核体系，以期确实提高考核工作科学性和可操作性，实现行政管理工作考核的效果。

关键词：量化 行政管理 岗位 考核

考核，意味着阶段工作定论性的评价、绩效工资、奖金、晋级、发展前途等等，这一系列涉及到的东西是职工工作所求、生活之本，所以没有人不去关注考核，没有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多数人表示出又爱又恨，爱之是因为考核的开始代表着绩效工资的兑现，奖金发放临近；恨之是认为考核工作与理想相差太远，令人失望。行政管理岗位考核，一直处在考核工作中受忽视的地位，一时处于公开的考核不考的尴尬境界。

一、企业行政管理工作考核现状

很多人眼中，行政管理岗位属于强势岗位、实权岗位，掌握着资源配置权力，很多场合代表企业领导处理工作。然而，在实际工作过程中，行政管理工作绝大多数是处理事务性工作，辅助企业领导完成工作，为其开展工作提供服务，并不是领导的代表。另外，涉及到企业资源使用或者分配，行政管理人员只是依据企业规章制度进行操作，并没有所谓的权力或者强势。日常工作过程中，行政人员工作繁杂，内容五花八门，加班已是工作常态，身影遍布企业各个角落，俨然是企业内管家。

然而，在进行考核工作时，多因为行政人员对企业贡献不明显，不如生产、销售等岗位对企业发展和盈利起着直接的影响，而被轰轰烈烈的一线岗位考核而掩盖。其次，行政人员考核手段缺乏，考核指标不明确，考核工作开展效果不明显。从被考核对象，行政人员的角度来看，考核结果不能如实反映实际工作状况，即使再努力工作也不会得到最高的考核成绩，工作只有苦劳而没有功劳，对考核工作没有信心，感到失望。改变行政管理工作考核方式，是打破行政管理岗位工作倦怠现状的有效方式，对行政管理工作可以起到更好的激励和督促作用。

二、建立行政管理人员量化考核体系

有工作，就要有考核。如何进行行政管理岗位考核呢？既不能影响一线岗位的中心地位，又要切实反映行政人员工作状态，起到奖勤罚懒的作用。这需要企业考核观点的改变和思路的改革，采取科学的考核方法，人力资源管理部门在深入行政管理岗位充分调查的基础上，量身定做考核方案，使考核方案更具针对性和实效性。

（一） 以关键指标权重表自控的自我考核

让被考核人员认识到考核的意义对于考核工作的推进是十分必要的。行政人员大多数性格外向，容易沟通，服从性较高，能较好地领会和贯彻领导布置的工作，有较高的牺牲和奉献精神，工作自觉性较强。在考核工作中，行政人员经常采取较为低调的做法，自我考核多为中等偏上的分数，使考核工作失去了对工作的自我评价，而扭曲为一种谦虚的姿态。改善这种现状，首先要使行政人员认识考核，认识工作，认识衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通过设定工作关键控制点，并对照自查，完成自我考核量化评分，对涉及到加分减分之处需要行政人员附上考核依据，以避免考核的随意性，使行政人员做出对自我较为客观、公正的评价。

（二） 以工作现实表现为参照的主管考核

一直以来，直属领导是职工考核工作的主要操作者，对职工工作成果评价最具影响力。诚然，职工工作业绩、工作表现、工作态度等各方面最为了解，最具话语权。但是作为行政工作人员的主管，一般在谈到下属工作的时候，则多遵循中庸之道，态度诚恳但言之不详，总体肯定但也存在尚需改进之处。除了传统的面子思想影响之外，很多行政人员主管确实也很难量化评价下属，因为公司所给出的评价指标多为虚词，程度不定，很难把握，评低了妄显自己苛刻，评高了也有骄纵之嫌。明确影响考评分数的事项，将考核工作贯穿到日常管理过程中，实时进行考核记录，阶段考核是日常表现的累积和综合。这种考核方法避免了平时不注意收集资料，临时凭主观印象随意考核的情况，并且通过过程监控和实时沟通在考核的同时加强了考核者和被考核者之间的沟通和互动。

（三） 基于沟通和支持的业务部门主管考核

行政人员多从事沟通服务性工作，各业务部门主管在与其打交道过程中会从不同的角度对其工作有较为客观的认识。设计适当的态度量表，将对其在各方面工作表现，分为从肯定到否定过程的五个级别，并以此从高到低赋予分数。采用匿名方式，由各业务部门主管使用态度量表，对行政人员进行考核，不仅可以增强对行政人员工作督促力度，而且可以得到对行政人员服务水平较为科学的评价数据。

（四） 以服务为基础的职工代表考核

行政工作是为整个企业服务的，而一线职工是服务最广泛的受众。很多企业存在基层职工善于服从的状态，一般情况下没有机会发表自己的意见和观点。在行政人员考核工作中，我们要努力打破这个现状。由职工代表对行政人员工作采取无记名投票考核，是考核民主化最直接的体现，可以增加考核工作的公、信、力。从行政人员角度看，职工手中有对自己工作评价的一票，也会促进其服务工作的更好开展。

综上所述，各个渠道对行政人员的考核都可以以分数表示出来，根据企业实际情况赋予适当的权重，就可以得到关于行政管理人员的量化考核结果。通过多角度综合得来的考核结果较为客观、公正能说明问题，可以如实反映行政管理人员工作状态，为考核访谈和工作改善打下基础。

三、行政管理人员量化管理需要注意的事项

当然，行政人员考核也不能一概而论，要进行具体问题具体分析。在进行行政人员考核工作量化的同时，要注意定性和定量的关系，需要时应在定量时作出必要的主观陈述补充，对工作现实状况进行适当把握，尤其要关注不可控因素对其工作的影响，努力做到“量化而不僵化”。◆

[1]曹亮，张秀荣.我国企业行政人员绩效考核的困境及对策[J].求实2008，S2期.

[2]刘萍，臧立娜.合理设置企业行政管理岗位 提高企业综合素质[J].商业研究，2006（09）:35-37.

[3]贾蕾.行政管理岗位的多因素层次模糊评价[J].企业家天地，2008（10）:254-255.