传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

摘要：本文从五个方面阐述了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，只有把现代管理观念和技术渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能发挥，调动其各方面的积极因素，才是组织成功的关键。

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径

新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。企业如何吸引人才、培养人才、激励和使用人才，关乎企业的生存和发展。计划经济时代传统的人事管理已经不能满足快速发展变化的时代需要，取而代之的是市场经济体制下的现代人力资源管理。

在国内，由于地区差异，企业行业、性质、规模等的不同，企业人力资源管理存在比较大的差异。很多企业受传统的官僚习气影响，人力资源管理部门弱化为传统的人事管理部门，没有认识到人力资源管理是一门复杂的系统的工作。尽管有些人事管理工作也涉及了绩效管理、奖罚制度、员工培训等，但基本上属于行政事务性的工作，很少涉及组织高层战略决策。还是局限于通过各种管理办法和制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是要把人“管住”。

什么是现代人力资源管理呢？现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度。现代人力资源管理是要根据企业的发展战略，开发、整合企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。

找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度改革和现代企业制度的必然选择。那么，从传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径主要有哪些呢？

一、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础

人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划主要就是做好晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。要对现有人力资源进行全面清查，进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、层次、结构，劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、企业预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。企业只有做好这两种预测，才能有效避免人力资源供大于求或供小于求，使企业或各部门之间的人力资源在数量、质量、层次、结构等方面达到协调平衡。

二、进行深入的工作研究

当一些中小企业走过创业期进入稳定发展期后，迫切要求完善管理流程建设、岗位重构等制度细化工作。本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，做好工作评价、工作分析、组织设计和工作设计及工作衡量和方法研究。按照一定的客观衡量标准，通过对工作责任大小、繁简难易程度、劳动强度、劳动条件、以及所需要的资格条件等方面做出系统评价和比较，确定每项工作在组织中的地位和相对价值；根据企业的内外环境，按照现代企业组织管理的要求，设计出行之有效的组织体系；甄选最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。深入的工作研究不仅为确定公平的报酬体系、有效控制人力成本及部门协作打下良好基础，更是企业战略分解到各个岗位上的具体体现。

三、注重人力资源开发

人力资源开发的观点，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是功利目标。在现代企业制度中，企业的核心竞争力是人才，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不过那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。但从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套。

对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，提高决策的科学性；基层、中层管理人员应侧重进行业务上的培训，同时传递管理新知和理念，使他们成为企业的中坚力量；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。根据企业发展的不同阶段，对培训的方向和内容各有侧重。通过科学的培训与开 随着时代的发展，人们面临的机遇和挑战越来越多，人才发，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机结合起来，以适应企业长期发展的需要。

四、从绩效管理入手建立科学激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激励是人力资源的重要内容。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。哈佛大学一位教授研究后发现，人在无激励机制情况下，只能发挥个人潜能的 2 0％至3 0％，通过适当激励就能发挥出

8.0％至9 0％，而发挥程度取决于激励程度。由此可见，一套合理完善的激励方法将有效地提高员工的工作绩效，从而相对降低人力资源管理成本。现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，最大限度地调动员工的积极性。

当企业员工认为自己的努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价又会带来他们所期望的奖励，如加薪、晋升、培训等时，他们就会受到激励，进而愿意付出更大的努力。因此，有效的绩效管理是建立科学的激励机制的基础。绩效考评在企业中既可以扮演积极建立性的角色，以可以扮演消极破坏性的角色，所以企业对员工的评价必须客观、公正、全面、准确。现代绩效管理否定了传统的德、能、勤、绩考核，就需要一个更加明确的绩效指标体系取而代之，这个体系的核心部分称为关键绩效指标体系。它是建立在企业战略基础上，将员工的个人行为与部门和企业目标相结合，强调行为激励，有效诠释和传播了企业发展战略，极大地调动了员工的积极性、主动性和创造性。所以推行绩效管理客观上促进了战略的明确，促进了战略的实施，平衡记分卡等技术就是以绩效管理推动战略管理的典范。

五、管理应强调以人为本

人是企业最宝贵的资源，管理应“以人为本”，这种人性回归思想，是现代人力资源管理最突出的标志之一。传统人事管理的思想基础是把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，强调管理，是单一的管理模式。缺乏对人充分的理解和信任，忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发，常常使管理者和被管理者对立起来。这种思想引发的管理无法适应市场经济条件下，特别是信息时代的飞速发展对人的需求。根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社会交往的需求、地位和受人尊敬的需求、自我实现的需求。这就是说还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。的流动也成为了一种常态。企业若想留住人才、吸引人才，必须在员工与企业之间建立起互信、依赖的关系。我们常说的用感情留人、用事业留人、用适当的待遇留人，这都不失为人才管理的好方法。在一种以人为本的管理体制下，员工与企业的利益是共通的，都能够朝共同的目标前进；每一个人都充满活力，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步；员工与企业彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但互相尊重，达到共识；员工与企业有深厚的情感凝聚；都能够善用企业资源，能够在有限的资源下，创造出最佳的绩效；员工以身为企业的一份子为荣，以自己的工作为荣，并有成就感与满足感，拥有自尊自信，有强烈的向心力和团队精神。人的积极性和主动性被极大地激发出来，进而提高企业的生产效率和竞争力，获得更大的市场份额和经济效益。

总之，人力资源将是综合实力竞争中制胜的关键，传统人事管理向现代人力资源管理的转变势在必行。全面认识现代人力资源管理的本质、现状及发展，并将这种现代管理观念和技术渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能发挥，调动其各方面的积极因素，是组织成功的关键。如果组织中有了卓越的领导者和文化，也可以创造奇迹，但产生的概率小；而如果有现代人力资源管理制度体系，创造奇迹的概率将大大增加。人力资源工作者应多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理所需的知识和技能，为实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出自己应有的贡献。

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