高速公路人力资源管理改革探讨

论文摘要：本文通过对河北省高速公路人力资源管理的现状及存在问题进行了客观描述和分析，认为高速公路人力资源管理改革势在必行，并有针对性地提出了改革的多项措施，相信对高速公路管理人员有借鉴作用。

论文关键词：高速公路，人力资源，探讨

2009年初，河北省高速公路管理局（集团）挂牌成立，统一管理河北全省高速公路，结束了原来多家单位分散管理的模式，为河北高速公路事业蓬勃而有序发展，更好地为经济社会发展服务创造了良好的平台。面对新时期的机遇和挑战，高速公路管理机构在人力资源管理方面作了一些新的尝试，但传统模式在观念和机制上仍然起着巨大的作用。

一、河北省高速公路人力资源管理改革势在必行

截至目前，河北省已通车运营的高速公路有22条，每条路由一个项目法人单位负责管理，其中有6条路为公司管理，其余为事业单位法人管理。尽管项目法人有所不同，但是这些高速公路管理单位普遍特点是工作稳定、环境宽松、旱涝保收，但是缺乏活力、人浮于事，进而形成了基本一致的人力资源管理模式。虽然经历了许多改革，但是人力资源管理还存在许多突出问题，具体表现为：

1、缺乏对人力资源管理的科学认识。大部分高速公路事业单位的人力资源管理部门称为“人事劳动科”，基本把“人力资源管理”等同于“人事和工资管理”，职能重点停留在人事档案、劳动工资和社会保险管理上，忽视对员工综合素质的开发和利用。高速公路管理者缺乏对人力资源管理内涵的科学认识，导致人力资源管理部门把大部分精力都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有结合本单位的长远战略目标来制定相应的人力资源计划。人力资源从业人员对组织存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇也没有清醒的认识，更不可能为各业务职能部门提供有益的帮助，导致人力资源管理变得无足轻重，逐渐边缘化，对组织长远目标的实现极其不利。

2、人力资源配置功能缺失。目前高速公路人力资源配置体系还不健全，具体表现有：选人、识人渠道狭窄，缺少培养和激励，用人因人设岗，重关系，轻能力，能上不能下。在知识经济的时代，任何组织的发展都离不开优秀的人力资源以及人力资源的有效配置。但是，高速公路人力资源管理在资源配置功能上的缺失，使识才、留才、用才和育才成为空谈。人浮于事现象泛滥，使单位很难保持强劲的生命力和竞争力，对高速公路运营管理形成了一大障碍。

3、绩效管理体系残缺。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，要求全部员工参与，确定组织战略、岗位职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等基本内容，然后共同努力完成绩效目标，实现组织的远景规划和战略目标。但目前绝大多数高速公路管理单位都缺乏完整的绩效管理体系，他们往往把绩效考核当作了绩效管理的全部。即便是绩效考核，绝大多数高速公路事业单位也存在诸多问题。首先，采用传统的“德、能、勤、绩”等五个项目评价的考核办法，看似比较全面，但是可以量化的指标不多，大部分项目需要考核者凭印象进行考评，主观性和随意性强，影响了考核结果的公正性；其次，形式上往往是集体开会，现场打分，私下统计，这样就成了一种形式、一个过场；最后，一些管理者只把绩效考核的结果作为调整待遇及发放奖金的依据，他们没有意识到，分析每位职工的考核结果，和员工进行充分交流，扬长避短，这样才能提高员工素质，实现组织战略目标，发挥绩效考核的作用。

4、薪酬体系陈旧。在薪酬管理方面，绝大部分高速公路管理部门采取“工资加奖金”的分配体制。因为是事业单位性质的原因，所以工资部分基本上按照省人事部门关于事业单位职工的工资文件执行，职务、职称和工作年限起着决定性的作用。可以说，工资不能完全体现员工绩效好坏和对组织贡献大小。奖金作为工资的补充，一般由各单位根据本单位人员经费情况自行制定发放政策，一般按照职务和岗位进行分配，部分地体现了责任、付出和收益的平衡。但是由于各个单位人员情况和人员经费的不同，高速公路管理机构之间奖金差距很大。总体来说，“工资加奖金”的薪酬体系有合理的成分，但是，我们也应该看到存在的不公平，对广大员工的积极性和创造性产生极其不利的影响。

综上几点，高速公路人力资源管理的许多环节都存在问题，为适应新形势，更好地服务社会，维持交通事业又快又好发展，人力资源管理改革势在必行。

二、对高速公路人力资源管理改革的建议

在保证高速公路公益性的前提下，积极探索如何建立和完善与社会和经济发展相适应的新型的高速公路人力资源管理体系，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性，提高运营管理效益，我觉得应该从以下方面着手：

1、转变老观念，注入新活力。态度决定一切，人力资源管理能否为组织发挥作用、创造价值，直接取决于管理者和员工对人力资源管理的正确认识。我们应该认识到人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。现代人力资源管理的重点是组织对员工的有效管理、培养和开发，它更注重计划性、整体性，它远远超出了传统的人事管理范畴。

2、坚持以人为本，加强组织文化建设。组织文化是一种精神动力和文化资源，是组织在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。高速公路管理单位应该努力创建良好的组织文化，即以人性化管理为基础，以实现组织价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，提高员工整体素质，更好地为组织服务。在组织文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，通过潜移默化的熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，充分发挥员工的积极性和创造性，使员工有归属感、成就感，这样才能为组织可持续发展提供持续的动力。

3、完善人力资源配置系统，做到人尽其才。充分掌握本单位现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构以及人员流动等资料，建立详尽、动态的人才信息库和内部人才库。树立开放式的人才观念，积极拓展人才招聘渠道，完善人才培养和开发机制，建立和保持一支有效率、有活力的员工队伍。具体在高速公路运营中，我们可以通过业务培训、岗位轮换等方式，培养和开发员工业务能力，发现员工最适应的工作种类，从而提高员工的工作绩效，全面提高高速公路管理工作的效率。

4、建立科学的绩效评价体系，提高绩效管理水平。首先，要对高速公路管理的各个环节进行科学的工作分析，结合组织发展的战略规划，对每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定合理的薪酬结构等。其次，结合组织目标制定员工个人目标，这样有利于团队绩效与个人绩效更好地结合，也有助于绩效考核得到贯彻实施。最后，利用考核结果，注重反馈和沟通，挖掘问题所在，不断提高员工素质，提高绩效管理水平。另外，值得注意的是，现代人力资源管理更加注重以人为本，绩效管理方式也更趋于个性化，在考核、评价过程中，使个体得到充分尊重，能力得到不断提升。

5、完善激励机制，调动员工积极性。激励员工要结合物质和非物质手段，相辅相成，才能取得好的效果。在物质激励方面，应构建多元的薪酬分配体系，尽量做到多劳多得，责任和薪酬正比，同时又要把管理、技术、知识等人力资本作为重要的要素，纳入到薪酬分配体制之中，以建立有效的分配激励机制，增强薪酬的调度作用。同时，重视人文关怀，为员工创造良好的工作环境，让每个员工积极参与高速公路运营管理，充分挖掘员工个体潜能，调动员工积极性，提高组织效率。

三、高速公路人力资源管理改革中应该注意的问题。

我们知道，任何改革尤其是涉及到职工切身利益的改革不会是一帆风顺、一蹴而就的，各级管理者应该对人力资源管理改革面对的压力有个客观和清醒的认识，做好计划，逐步实施，逐步完善。全省高速公路管理机构要协调统一，借助高速公路机构改革的大趋势，对不适合时代发展的旧的人力资源管理模式进行大胆的改革，探索的新的管理方法。我相信，随着管理活动的日臻完善，高速公路人力资源管理工作必将为促进河北省交通事业健康持续发展。

2 张祖华.浅论人力资源管理与激励机制.经济师，2006(3)

3 刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社，2005

4 曾湘泉.绩效管理.复旦大学出版社，2005

5 加里·德斯勒.人力资源管理，中国人民大学出版社，2005