对于企业薪酬管理的有关问题分析

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度设计和福利制度设计，以推动企业战略目标的实现。

关键词：企业管理；薪酬管理；战略

一、企业薪酬管理的理论概述

1.薪酬的概念及内容。

从市场经济和现代企业管理的角度看，对于企业来说，薪酬是挖掘员工内在价值和创造潜力、提高生产效率、实施发展战略的一种措施；对员工来说，新酬不仅仅是对其所付出的劳动力与技能及其所创造的价值与业绩的回报，而且也是员工人力资本投入的一种收益。

员工的薪酬主要包括外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括参与决策、更富有挑战性的工作、承担较大的责任、企业所能提供的培训机会和学习机会、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。外在薪酬包括从组织中得到的各种形式的基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬、非财务性薪酬等。通常意义上的薪酬是指外在薪酬，所以我们研究的重点是外在薪酬，包括其内容、结构等。

2.企业薪酬管理的目标。

首先，吸纳、留住有价值的员工。在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引和留住人才的有效工具。因为，从工作中得到的报酬，对大多数寻找工作的人来说，都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。因而，如果一家公司的薪酬系统被认为是不适当的，则高级求职者们会拒绝接受该公司的雇佣，并且，现在的雇员也可能离开这个组织。

其次，激励员工的绩效，使其不断地提高效率。如果我们把激励定义为把人们的行为引向目标，我们则可以将激励因素作为引导员工行为始终趋向组织所认为的重要目标的诱因，作为薪酬管理系统，激励的重点在于创立一种系统：将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。

再次，与国家的相关立法和规定相吻合。薪酬和福利是每个国家劳动就业立法的重点领域，发达国家尤其如此。不同时期，国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。企业在薪酬管理的过程中，要注意与国家的相关立法和规定相吻合。

二、影响企业薪酬管理的因素

1.企业的内部因素。

第一，劳动差别及其特征。首先是劳动者劳动量的分布结构，分布结构不同，薪酬结构也会不同；其次是劳动方式，不同的劳动方式，往往采取不同的薪酬要素支付。

第二，企业的经营状况及盈利能力。企业的经营状况及盈利能力是企业所能负担的劳动费用的限度。一般来讲，资本雄厚、盈利能力、经营状况好的企业员工所获得的薪酬，要比资本微薄、盈利能力差、经营状况差的企业员工所获得的薪酬高。

第三，组织的分配方式与结构。不同的分配方式和结构，在报酬总额一定时，会直接影响薪酬水平。这主要包括员工福利及各种优惠水平，基本薪酬与奖励薪酬等其他薪酬形式之间的比例，等等。从企业组织的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在税收的影响，组织支付福利比支付薪酬合算时，在政府对薪酬水平严格控制，使组织难以通过薪酬留住既有人才时，组织通常倾向于提高福利水平。这种倾向性的强弱又主要取决于薪酬与福利替代可能性的大小及其比率，取决于福利产生的经济效应。

2.企业外部因素。

第一，国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。 第二，居民生活费用。员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定，公职人员的薪酬根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不会下降。

第三，劳动力市场的供求状况。影响企业工资水平的一个重要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其他公司进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不仅包括那些生产类似产品的公司，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些公司。当市场上对某种商品和劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当对某种商品和劳务的需求下降，从而劳动力需求也下降时，组织将降低薪酬水平。

三、优化企业薪酬管理的模式

1.高弹性模式。

该模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效很高，那么支付给他的薪酬也相应地较高；如果在某段时间内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工的薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是，员工缺乏安全和寄托感。

2.高稳定模式。

该模式中，员工的薪酬主要取决于员工的工龄和公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相当稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比较高，而奖金的比重则很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。在现代企业中一般不单独采用这一模式，而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。

3.折中模式。

该模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，同时又具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长期目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理地搭配。如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比例较小，那么在确定薪酬水平时，就不能单纯注重基本薪酬，而忽视了奖金比例的增加。根据公司的实际情况，应合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。

总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。

参考文献：

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