弹性福利制度在国有企业高层管理者中的适用性分析

【摘 要】弹性福利制度是市场经济催生的有别于计划经济的福利制度，在社会发展过程中，起到非常重要的推动作用。尤其是针对国有企业高层管理者的弹性福利制度更是能激发国企的活力，加快国企改革，推进市场经济主体的建立。本文立足弹性福利制度对国有企业高层的适用性进行分析，试图破解制约其应用的不利因素。

【关键词】弹性福利制度 国有企业 弹性化

一、弹性福利制度

弹性福利制度（Flexible Benefits System），又称为自助餐式的福利制度（Cafeteria Benefits System），其义为：在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。简而言之，就是员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利项目。广义的弹性福利制度还包括工作条件弹性化（Flexible work

arrangement）。

二、国有企业高层管理者

通过比较高层管理者、企业家和普通管理者在职责、能力等方面的差异，本文将国有企业高层管理者（以下简称国企高管）定义为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利、在国有企业中拥有重要决策权，对企业的绩效和长远发展有着重要影响的核心管理人员；包括董事长、副董事长、总经理、副总经理(财务副总、营销副总)。他们是国有企业的高级领导者、管理者和经营者。

三、国有企业高层管理者福利制度之现状分析

1.以传统福利模式为主导，福利制度不断改进，福利结构仍不合理

据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，“我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在的企业平均法定福利与企业福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例则为2.5：1”。

2.国企高管福利报酬长期偏低，付出与回报严重失衡我国国企高管的收入，无论是和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的贡献，还是和企业得到的效益相比明显偏低，这是毋庸置疑的。中国的企业经营者，特别是国企高管不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。

3.国企高管收入与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系

一方面，不少业绩好的国企高管薪酬福利由于受到历史上低工资水平等原因的影响，其部分薪酬福利水平与其所创造的利润相比明显偏低，即优秀企业管理者不一定能获得高收入，享受高福利。另一方面，一些业绩很差的企业经营者不少却获得了极不相称的高收入。

4.国企高管退休后缺乏有效的社会福利保障制度

高管退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通员工一样，一旦退居二线后，许多在职进项的收入就会锐减，高管的消费水平将会下降很多，这使其在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也产生了压力，对退休心存余悸。据中国企业家调查系统的报告显示，44.6%的国企高管退休后最担心的就是社会福利保障问题。 四、弹性福利制度针对国有企业高层管理者的实际操作

1.明确设计原则、熟悉国家相关法律法规

福利设计应以国家政策为依据，用成本的最小化取得效益的最大化，尽量简化行政工作，平衡法律、企业和企业高管三者间的利益关系。这些原则应贯穿于整个设计过程，对设计起指导性的作用。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、高管是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。

2.充分了解企业战略、知晓企业经营及财务状况

不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度；再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以知晓企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。

3.盘点公司现有福利项目并进行财务分析

有些项目由于实施得相当普遍往往容易被人忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。

4.调查高管的福利项目需求、确定每位高管的福利限额

激励理论告诉我们，人与人之间在具体需要方面存在着较大差异。最大程度地为每个高管提供有针对性的福利需要，是保证福利制度成功的关键。公司人力资源部门可以采用问卷调查、访谈等方法与高管进行沟通，将所收集的信息加以分类汇总，从而确定公司和高管均认为比较重要的项目分别是什么，需要多少，然后对高管个人和高管整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例），以便为企业领导决策提供依据，也为以后有效控制福利执行奠定基础。最后选择确实可行的项目作为高管的可选福利。

5.高管选择福利项目

在每位高管都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，高管就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现购买力不足和“储蓄”的情况，这就需要预先根据企业情况设定规则进行管理。

6.随时调整福利政策

弹性福利制度建立以后，为了达到随时为高管提供有吸引力福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化。这就需要我们诊断福利体系是否需要改变。首先，要看福利制度总体的状况是否有效；其次，在这个基础之上对一些福利项目做出评价，对核心福利应定期评审一次以保持其有效性；此外，我们还需要诊断高管对现有水平的满意度，因为高管的积极性与其期望有很大的关联，因此，如果与外界的福利无法获得平衡，必然引起高管的不满和失望，从而导致劳动生产率的下降。所以应该定期将本企业的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的福利调查）进行比较，找出差距，并且进行合理调整。

五、结论

弹性福利制度是一项新鲜事物，它被中国的国有企业接受仍然需要一个嬗变的过程。它的重大突破在于深深地印证了以人为本的现代管理理念，让员工拥有了主动权，尊重了员工自我需要的价值，因此，弹性福利制度的发展前景是非常明朗和乐观的。

[1]田恩舜.对我国企业福利制度改革的思考.当代经济，2007，(7)（上）.

[2]周红梅，周蓉.浅析国有企业经营者激励机制问题.北方经济，2006.