高校员工绩效考评存在的核心问题

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【摘要】绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价， 以达到对组织及个人绩效改善的目的。

【关键词】绩效考核 高校人力资源管理 重要意义

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【正文】

1 绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价， 以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核的结果为组织的人员管理工作提供了参照标准， 有利于对组织进行控制， 对人员进行激励， 优化资源配置。教职工绩效考核是高校人力资源管理体系的基础， 绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据， 同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效管理能使领导者和教职工本人都更加了解自身的优势以及弱点， 使之能够更好地对自身的工作进行反思， 扬长避短， 使其指定职业规划更具目的性、科学性。通过绩效考核正确评价教职工的思想品德、业务能力和工作实绩， 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据， 能够创立公平合理的竞争氛围， 能够引导和促进高校教职工队伍的整体水平的提高。然而， 许多高校的绩效考核都存在一些问题， 导致绩效考核流于形式， 未达到其应有的目的。

2 高校员工绩效考评存在的核心问题各高校员工的绩效考核都或多或少的存在一些问题， 笔者通过深入调查分析后发现主要存在以下几个核心问题:2. 1 对考核定位存在模糊与偏差。考核的定位， 就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的， 仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上， 对考核目的定位过于狭窄。目前许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴， 将考核定位于确定利益分配的依据和工具。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象， 产生心理上的压力。面对考核时不能客观评价他人和自己， 评价总是偏高而且居中趋势明显， 从而导致考核结论的信度和效度低。2. 2 岗位职责不够清晰。绩效考核的依据是标准， 而标准的设定依据是岗位分析， 可悲的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析( 工作分析) 是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作说明书( 工作规范) 。工作描述它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动， 以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作说明书则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。不做工作分析， 那么岗位的职责就界定不清楚， 绩效考核就没有一个科学的标准依据。2. 3 考核过程缺乏科学性、客观性。许多高校在教师绩效管理方面都在不断探索新的方法， 如组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分或组织其他系部分学生随机听课， 对教师的工作态度、课堂效果、师德纪律等综合水平打分; 由学校督导组对任课教师抽查听课进行打分; 由教师所在的系、教研室对教师教学效果、科研评分等。由于没有系统科学的考核标准作依据， 考核受人的主观因素影响很大， 专家、学生及单位在评价过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况， 个人的人际关系、情绪化的东西及功利性的一些非正常因素也会影响考核结果的真实性， 评价者所做出的评价难免是主观性、片面性的。教师对考核的标准、考核的过程也不是很清楚， 其对考核的结果不认可或不重视， 这样的绩效考核结果不具有任何实际意义。2. 4 考核标准偏松偏紧现象普遍。绝大多数高校的绩效考核标准对教师都显偏紧， 而对行政、后勤人员却偏松。对教师的考核标准相对清晰而且要求较高， 而对行政、后勤人员的要求模糊且标准偏低。例如: 许多学校规定教师上课迟到3 分钟、5 分钟就如何如何处理， 而对行政后勤人员上班迟到未规定任何处理意见， 更有甚者上班时间外出做私事也无人问津。2. 5 缺乏绩效反馈与沟通。现在大部分院校都对员工从不同层面给予绩效考核打分。然而花这么多的人力、物力、财力打出的分值在实际中并没有发挥多大的作用。绝大部分院校对这些做法只是流于形式， 对于打分的结果大部分是处于保密状态: 有的学校则是电脑打印出一张小纸条发给教师本人; 有的学校设上密码， 只有本人和有关的领导知道实际得分。无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因， 这种考核可以说对绩效的提高根本起不到积极作用。

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