员工绩效考评中的非任务绩效因素研究

摘要：员工绩效行为是一个多维度的概念，除任务绩效外，关系绩效和个人特质因素也会对员工绩效评价产生重要影响。研究发现，非任务绩效因素涉及到组织对员工绩效的认可程度，导致员工产生对绩效评价的公正与公平感受，进而影响到员工的工作积极性与组织承诺。非任务绩效因素的成因与多种因素有关，尤其与组织文化有密切关系。组织的绩效管理应该重视这类因素的作用，大力营造健康向上的、符合时代要求的组织文化，改革绩效管理制度与方法，以提高绩效管理的有效性。

关键词：绩效考评；非任务绩效；组织文化 一、 非任务绩效因素的界定 员工绩效是一种多维度的概念，Mackenzie等的研究发现，销售人员的管理者在进行绩效评价时，往往非常重视组织的成员性行为。如利他性、自觉性、责任感等。Rorman和Motowidlo则通过调查测试，第一次提出了：关系绩效与任务绩效共同构成了工作绩效的概念（Mackenzie，1993）。Rorman和Motowidlo将关系绩效划分为两个维度：工作奉献与人际促进；随着研究的进一步深入，Rorman和Motowidlo又将其进一步划分为五个维度：主动地执行不属于本职工作的任务，在工作时表现出超常的工作热情，工作是帮助别人并与别人合作，坚持严格执行组织的规章制度和履行、支持与维护组织目标等。关系绩效应可概括为：（1）工作承诺，如敬业与工作意愿、工作激情等；（2）组织承诺，如离职倾向及对组织的忠诚，等等。除了关系绩效之外，员工个人特质的相关因素，如性别、年龄、学历、职称、身份等，也会在一定程度上影响着组织对员工工作绩效的认定（Rorman、Motowidlo，1993）。Boman与Motowidlo认为个人特质是关系绩效和工作绩效的前提（Rorman、Motowidlo，1997）。这两类因素便构成了本文所要论及的非任务绩效概念的内涵。任务绩效与非任务绩效构成了员工绩效考评的两个构面。任务绩效考察的是对公司财务指标的完成情况；非任务绩效考察的是组织行为价值的实现程度。尽管非任务绩效不是工作的正式构成部分，但组织及其管理者对员工实行绩效管理的过程中，一般都会将上述这些非任务绩效因素揉进绩效指标体系中，从而对绩效评价产生重要影响。 二、 非任务绩效因素与组织文化 以提升财务指标为规定性的任务绩效不同，非任务绩效则是行为价值绩效。不同的组织，非任务绩效指标的设定是不一样的，甚至存在较大的区别，至于哪些非任务绩效可能被设计进绩效指标体系，取决于组织的战略取向、组织生命循环的不同阶段、、领导方式、绩效考评动机等多种因素，其中最重要的因素是组织文化。组织文化是组织成员共有的价值观与行为规范体系，每个组织都有属于自己的“文化”，这是组织中独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯风俗，等等，这种文化与组织的人力资源管理息息相关。组织文化的上述这些内容必然会涉及到组织对员工工作绩效的认定。企业文化是员工绩效管理的关键性因素。企业文化是企业绩效管理的运作平台，员工绩效是在企业文化的软环境下产生和被认定的。关于企业文化与绩效的关联性问题，国外学者对此进行过专门的研究。其中针对六家会计事务所904名会计师的研究发现，企业文化对于个人绩效及离职率有显著的关系（Kotter和Heskett1992）。由此可见，企业文化是影响员工绩效的关键性的环境因素，尤其是企业的价值观和经营理念决定着关键绩效指标的设计，对于员工绩效的影响不可低估。实施企业绩效管理，本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来，并通过绩效计划实施、评估、反馈等诸多环节予以强化（景崇毅、李玉萍、张杰2006）。关于企业文化对员工绩效产生影响的途径，研究发现，企业对于员工的控制强度与方式等，企业的风险容忍度及冲突的容忍度，企业对外界环境的监控与反应程度，企业达成目的所重视的程度，企业奖赏员工的标准与方式以及是否关注员工福址及价值或是仅关心任务的完成等等，都会对员工绩效产生影响（王振源2006）。企业文化对员工绩效的影响还体现在绩效的认定上，事实上，几乎每个企业在设计员工绩效指标体系时，或多或少地参进了一些关系绩效和个人特质等非任务绩效因素，这些因素无疑是企业文化导引下的产物。 非任务绩效指标的设定及其影响力与企业的本土根植性有密切关系，因为企业文化本身受到民族文化的影响和制约。因此，不同的民族文化背景下，人们对绩效概念的理解是有差异的，非绩效因素的选择也是有区别的。以中西文化为例，人们普遍认为，欧美文化的本质是一种“竞争文化”，因为有“竞争”，所以才有“卓越”，这种文化特质深深地融进了企业文化之中，进而对欧美企业管理的模式发生重要影响，从这一角度上讲，在行为激励与行为约束的两个砝码之间，欧美绩效文化的天平是向“激励”一端倾斜的，这就是欧美企业比较讲求“尊重个人的发展空间”；比较看重员工“勇气”、“竞争意识”等这类因素的原因所在。 而在我国，长期的历史演进，积淀出“以群体为本”的“和谐文化”。认为管理的最高境界，就是追求包括个人与群体、组织与社会的和谐。这种和谐建立在个人“自省”，即行为约束的基础之上。在这种思维定势下，人们更多地从“工作业绩”和“行为规范”两个方面来理解“绩效”的。首先，绩效被定义为：个体对群体或组织目标实现的贡献。从这一点出发，员工绩效是员工的工作结果在多大程度上实现了组织下达的目标，并以此作为对员工实行奖励或惩罚的依据。其次，群体和组织的目标是高于一切的，凡是不符合组织目标，影响群体或组织和谐的行为都是不适当的行为，这就导致我国企业一般比较看重对组织“忠诚”和对上级指示的“服从”等，于是，“资历”、“执行力”等被设计进了绩效指标体系之中。某位员工若有离职倾向、或与群体关系不和谐、或不为领导赏识，即使完成了组织规定的工作任务，往往得不到期望的绩效评价。 三、 非任务绩效因素对员工绩效考评的影响 非任务绩效因素对员工绩效考评的影响主要体现在以下几方面： 1． 影响对员工绩效的认可程度。美国哈佛大学的研究者通过对美国100家公司的一项公司绩效管理研究表明，在工作绩效评价中存在这样一种稳定趋势，即老年雇员（60岁以上者）在“工作完成能力”和发展潜力“等方面所得到的评价一般都比年轻雇员要低。同时被评价者的种族与性别也同样会影响他们当前所得到的绩效评价水平。我国学者在对绩效结构的实证研究中发现，包括工作绩效、关系绩效、年龄、性别、职称、工作职位、服务年限等各种绩效变量对于上级绩效评估之间存在着明显的相关性（韩翼、廖建桥2006）。可见非任务绩效因素对于组织对员工绩效的认可度方面有重要影响。 2． 影响绩效考评的公正性。由于组织的绩效评价是在一个特定的情景下进行的，管理者主持的员工绩效评价过程不完全是一个客观的、理性的认知过程，员工工作角色外的各种非绩效因素有可能影响着对其绩效的认定，由此产生考评的公平与公正问题。根据亚当斯的公平理论，公平感是当事人的一种主观体验，是拿自己的投入产出比与其相似的参照对象比较的结果，比较的目的是期望自己的投入能够得到相应的认可与回报。公平问题与组织承诺有密切关系。在非绩效因素的影响下，可能会出现这样的情形：当事人与参照对象投入产出相近但却得到了组织不一样的绩效评价，尤其是低于员工的绩效预期时，会使员工产生强烈的不公平感和对绩效考评公正性的质疑。例如，我国企业里对于不同户籍身份的员工，绩效考评以及与此挂钩的各种待遇明显不同，挫伤了农村户籍员工的劳动积极性。