关于健全干部选拔制度的思考

表2民意推荐得票情况 总票数分布（此次考核规定每人只能投一票）合计 有28人投自己1票又各得5票， 剩余：32票200票 共有：28×1+28×5=168票 最同上栏。得5票，自己投自 假定剩余票38票 高票己1票，共有6票全投向1人， 得数 得32票 票 情得 况票38/200 约20% 率

通过上述表格分析可以看出，一次性民主推荐存在一定弊端：一是具备被推荐资格者人数众多，由于他们既是“运动员”，又是“裁判员”，各自私心作怪，很难站在公正公道的立场上投票，推荐结果必然失真失实；二是由于拉票现象的存在，具备被推荐资格的90人都有可能采取违规动作以获取“选票”，致使得票不集中，不能真正推荐出优秀者；三是即使得票第一名，得票率也不会高（不足20%），群众公认原则无从体现；四是难以消除得票最高者的“拉票”嫌疑。总之，仅以一次性投票的结果为依据，确定“相对多数”得票者为考核对象，有失草率、偏颇，难以避免用人失察失误。 特别需要指出的是，“拉票”这种不正之风，甚至比任人惟亲、买官卖官等不正之风具有更大的危害性和隐蔽性。因为，在很多情况下，拉票者得票最高（尽管属“相对多数”），得票最高者往往被确定为考核对象。这些人中，有的就是品行不端、投机钻营的腐败分子。但由于他们经过合法的民主推荐程序，戴有群众公认的“桂冠”，就可以堂而皇之地进入上一级领导班子，一旦其腐败行为被揭露、追查用人失察失误时，在民主推荐程序上却查不出问题，因此，责任追究无从谈起。 拉票者的大致类型： 1.投机钻营型。个别拉票者善于投机钻营，削尖脑袋当官，心术不正，品行不端，惟恐得不到提拔，不择手段地拉票。这些人绝非仅在会议之前活动，往往预谋较早，只要有“缺位”机会，他们就动手。有的施以小恩小惠，有的请老领导老朋友出面做工作，有的甚至重金收买、美色迷惑。 2.惟恐吃亏型。多数拉票者属此类型。他们并非心术、品行存在问题，往往政绩突出，条件具备，不求沾光，但怕不拉票吃亏，一般自己不出面拉票，而是授意他人出面。也有“正义者”打抱不平的，主动为其拉票。若追究本人责任，确属冤枉。 3.怕丢面子型。这些人往往是一方“诸候”或“幕僚”，掌管着地方或重要部门的大权。他们或政绩一般，或政绩突出、但资历较浅，亦自认为提拔无望，但不愿在民主推荐中榜上无名、脸上无光。为得到一些保留面子的票，有的授意他人或直接出面向“信得过”的人求助。这些人一般信心不足，为了多得票，往往在民主推荐时脸红心跳地投自己一票。无论拉票者使用何种伎俩，这些人也舍不得将票投给别人，而拉票者也往往不去找这些人。 （二）个别谈话推荐中的失真失实 个别谈话推荐是干部选拔工作中的传统做法，这种形式较投票推荐来说，谈话人由匿名推荐到公开发表意见，突出的特点是考察者与谈话人面对面进行思想交流，便于考察者了解真实情况，谈话人也往往本着对组织负责的态度向考察人客观公正地反映意见。但是，在当前情况下，不容忽视谈话人的几种失常心理和复杂心态，亦会导致反映情况的失真失实。 1.“功利取向”心理。由于市场经济的负面影响，一些党员干部和群众在评价干部、反映情况时，对党的事业负责、对组织负责、对干部负责的意识逐渐淡漠，功利取向日益增强，往往以能为自己和小团体带来的利益和实惠多为标准，对“德才”表现不佳、但对自己和单位有利的人选极力推荐。功利取向还表现在相反的情况，表现好的同志为本单位谋利益多、对自已有好处，怕推荐走了单位受损、对自己不利，因此不予积极推荐。功利取向特别表现在同一班子的领导成员方面。他们往往最了解同事的优缺点，考察人员也较为重视他们的意见，但有些同志却片面理解“一荣俱荣、一损俱损”，“副班长”为“班长”大唱赞歌的现象普遍存在。群众反映说，这种做法目的是“水涨船高”，“班长”荣升，“副班长”接任。还有一些领导成员，明明了解“班长”存在较大缺点或严重问题，但怕落个“窝里斗”、闹不团结，也不向组织反映真实问题。 2.“保全自己”心理。谈话人主要怕反映被考察者的问题会遭受打击报复，而不去反映真实情况。有些被考查者在组织部门个别谈话中普遍评价很高，呈现“一边倒”，但提拔不久，就“倒一边”——由于经济或其他问题被依法查办。这种现象，已不鲜见。原因之一，在于谈话人明知被考察者有问题，但怕反映后“跑风漏气”、受打击报复，不敢向组织反映。 3.“送走瘟神”心理。谈话人明知被考察者存在严重缺点或重大问题，但怕反映后不起作用，采取“送走瘟神”的不负责态度，极力向组织推荐。如某县县委书记在工作作风上独断专行，导致决策失误，生活作风上追求骄奢淫逸，发展到大肆收受贿赂，被依法查处。就在事发前不久的干部考察时，他却被县四大班子推荐为提拔对象。一个县级领导“深刻”地说：他的问题，我们曾反映过多次，但不起作用，他照样被列为后备干部，只有“顺水推舟”，哪怕他到国务院任职，只要不在本县祸害，我们就心满意足了。 4.“嫉贤妒能”心理。谈话人怕比自己才能高或下级超过自己，而不向组织反映被考察者的真实优势和政绩，而是对其贬低或夸大其缺点。一些领导干部“武大郎开店”，特别是对有才华的年轻干部以台阶少、资历浅、经验不足为借口予以压制，甚至对不听自己话的下级，往往采取泄私愤、添坏言的做法，遏制优秀人才的脱颖而出。 （三）考察方法、手段、程序、时间等方面存在问题导致的失真失实 1.考察方法和手段单一、滞后。现在干部考察普遍实行的是任前考察，即领导班子到届和缺额时需要换届和补充成员时进行任前考察，一般采取历时一个星期至一个月不等的“驻地考察”，即考察组选个驻地宾馆、招待所或机关“驻扎”，投票民主推荐后采取“请进来”的方式进行个别谈话，很少“走出去”到实际中向群众了解情况。这种方式存在着下列弊端：一是不适合市场经济条件下对干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小时以外活动的全面考察，很难把握住考察对象全部真实的活动和表现，难免失真失实；二是采取“驻地式”、“程序化”的个别谈话，使被谈话者情绪紧张，加上一些干部考察人员谈话时方法不当，提问时居高临下，语言表达简单生硬，使谈话人有被“盘查”的感觉，不愿讲实情、说真话。 2.考核程序方面过于神秘或失于不严密。过于神秘，表现在考察前严格保密，“突然袭击”，结果考察对象所在单位应到人员未到，到场的人员也因缺乏必要的思想准备和慎重考虑，没有表达自己的真实思想，没向组织反映实际情况；失于不严密，表现在对《条例》规定的考察程序执行不够严格，即使按照程序进行也是按部就班搞形式，走过场，作表面文章。如民主推荐由于准备不充分，思想发动、引导不力，与会人员推荐时存在盲目性；民意测验中测评方法、内容存在问题，导致测评结果不够准确。 3.确定民主推荐和个别谈话的范围不合理。就被推荐干部来说，参与群众的含义应该是包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的人，但实际考察中，确定的谈话范围缺乏全面代表性，因而反映民意不全面。存在着不分对象、不分系统，不管熟悉与否，所有具有被推荐资格的干部统一由同样的“群众”给予推荐或测评的现象。往往规定参加民主推荐和个别谈话的“群众”在某个级别范围，如推荐司局级干部必须是处级以上“群众”参加。这些人是“职务人”而不都是“知情人”，这些有资格的“职务人”不一定了解被推荐者的情况，而“知情人”却没有资格参加民主推荐和个别谈话，被推荐干部的全貌和表现不能真实反映出来。 4.任前考察时间不足，不能与平时考察有机结合。现在干部考察工作存在着三种思维定势和方法，即不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察，往往到了换届、提拔、调整时进行任前考察，“一次考核定终身”。事实表明，在短短的任前考察时间内，不可能了解一个干部的全部情况，这种做法难免出现考察失真、用人失误。