论企业知识型员工的激励

【摘要】在知识经济时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。 【关键词】企业 知识型员工 激励模式1 【Abstract】 In the knowledge economic age， the revising and development of enterprise is relate to knowledge worker. And the output quantity and quality of knowledge worker is decided by the encouraging which come from the enterprise. Therefore， The encouraging of knowledge worker in enterprises is a problem that must be serious treat. This text analyzed the connotation and characteristics of knowledge worker， the present condition of it in our country. On the foundation of the domestic and international current research ，it bring up to encourage three-stage mode and its support term that come into practice. I hope this text can make a good effect to the research of knowledge worker encouraging

【Key words】enterprise ;knowledge worker;encourage mode 【文献综述】 竞争优势是企业生存和发展的基础。战略管理学的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews et al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（B.Wernerfelt）和巴尼（J.B.Barney）等人的资源基础论，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）、哈梅尔（G.Hamel）和福斯（N.J.Foss）等人的能力基础论等。然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。 一、企业经济学对企业竞争优势的概述 在企业竞争优势的经济学分析中，“企业异质性”占有相当重要的地位，主要包括两个方面的内容：首先是企业异质性的成因，其次是企业异质性及其它一些相关特性与企业竞争优势之间存在的关联。 （一）交易费用经济学中关于企业异质性的解释 在古典微观经济学中，企业之中不存在异质性。作为一个“生产函数”，企业只有被动地接受市场价格信号，生产同质的产品 。因而，企业是不可能通过战略性差别来构建自己的竞争优势。为了弥补这个缺陷，R.H.科斯在其“企业的性质”(1937年) 一文中创造性地提出了交易费用，将“交易费用”的概念纳入了经济学的分析之中，交易费用经济学随之产生。交易费用经济学关注的是由于企业在资源交易方面的效率或者说技巧所带来的差异性，以及在交易过程中信息的不完全性和获得代价的高昂。但是它却忽视了企业间由于所拥有的技术和知识的差异所带来的企业异质性或者说生产过程能力和效率上的差异。 （二）创新经济学关于企业竞争优势的阐述 创新经济学是由经济学大师熊彼特创立的。熊彼特认为企业只有通过创新才能更新其资产禀赋的价值 。创新对企业竞争优势的重要经济意义就在于：首先，创新可以为企业提供对一些具有潜在价值和企业特性的资源的更深入的洞察和获取途径，这样企业可以通过对这些“竞争优势资源”提前进行投资和配置，而与此同时其竞争对手可能对此一无所知 ；其次，通过创新活动的进行可以在企业内部生成一些难以为竞争对手所模仿的特异资产和能力 。 在熊彼特的“创造性破坏”和“创新”概念的基础上，维尔森和温特将生物进化论的一些观点引入了企业竞争的分析。他们认为企业的竞争优势不仅来源于这些要素禀赋，而且来源与这些要素的联结和运用方式。企业在“选择性环境”当中，不断地“搜寻”创新以替代现有的规程，并且，在大多数情形下，企业将倾向于围绕着自身已有的能力来进行这种搜寻。这样，企业在能力上的差别将导致企业之间的异质性，而这种异质性进一步构成企业竞争优势的基础。 二、企业战略管理理论中关于竞争优势理论的观点 （一） 产业分析理论 pp 产业分析理论将企业关系描述成是由环境因素决定的。该理论认为，竞争优势是有诸如产业集中度和成本结构等要素驱动的。该理论的代表性人物波特认为企业战略的核心是获取竞争优势，而获取竞争优势的基本途径是选择一个有吸引力的行业并根据该行业的竞争优势采取不同的竞争战略 。企业要正确选择有吸引力的产业以及给自己的竞争优势定位，必须对将要进入的一个或几个产业结构和竞争环境进行系统的分析 。波特把竞争战略的形成视作“把企业与环境联系起来”的结果，强调企业与环境的适应性以及既定的产业结构。但是，波特竞争优势理论忽视了环境的不可预测性，同时也忽视了企业所拥有的资源、能力和熟练技能等方面的差异。所以，随着环境变化频率的提高，环境的动态性加快，该理论就难以适用。 （二）资源基础观 Penrose在其公司增长理论中开创性的把企业看作是一组资源的集合 。1984年，Wernerfelt发表了“企业资源基础论”一文，标志着资源基础论地正式诞生。此后，Barney、Rumelt、Amit等也做出了重要贡献，尤其是Barney奠定了行业经营战略的资源基础分析框架。这一理论认为，对于企业的竞争优势来说，企业内部条件比其所面对的外部条件更具决定性影响，企业获得超额利润和保持长期竞争优势的关键在于企业资源的积累 。但资源能力理论的基本假设是 ：假定企业具有独特资源（包括有形资源和无形资源），资源不能在企业间自由流动，企业利用特质资源的独特方式是企业形成竞争优势的基础。显然，该理论忽略了企业所处的外部的产业环境。在复杂多变的动态的市场环境中，企业如果只注重挖掘自己的独特的资源，培养自己独特的能力，但却没有遵循产业发展的内在规律，或是不恰当地进入了一个正在衰退的产业，那么，这样的企业同样不会有竞争优势。同时，由于过分强调企业内部的资源和能力优势，而忽略了外部环境的动态性，可能会导致企业内外部因素的失衡，从而使企业失去竞争优势。 （三）能力基础论 能力基础理论，是建立在企业内在成长理论基础之上的，其源头可以追溯到古典经济学家亚当?斯密的劳动分工理论（Adam Smith，1776）。其后，阿尔弗雷德?马歇尔（A. Marshall，1920）、萨尔尼科（Philip Selznick，1957）、安蒂斯?彭罗斯（EdithPenrose，1959）及乔治?李查德森（George B. Richardson，1960）等则进一步发展了企业能力理论。但企业能力理论直到20世纪八九十年代才成为战略管理理论的主旋律。 1990年，普拉哈尔德（Parahalad）和哈默（Hamel）在《公司的核心能力》一文中将核心能力明确为“组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，即组织的学习能力 ”。这是对企业能力认识的一次飞跃。同时，提斯（Teece）将“企业内部带来竞争优势的一系列不同技能、互补性资产和惯例 ”统称为核心能力。随后，提斯、皮萨罗（Psano）和肖恩（Shuen）提出“动态核心能力观”。“动态核心能力观”认为，动态核心能力已不局限于前边提到的任何一种核心能力，而是核心能力结构的最高层，更具抽象性，它使企业在面对变化的市场环境时，能够迅速整合、建立和重构其内部资源、技能和能力，形成新的竞争优势 。 （四）行为制度观 行为制度观认为，企业是在一个由道德准则、价值观念和行为规范组成的社会环境中运行的。这种社会环境将决定那些行为是合理的和可以接受的，这也势必影响到资源的积累和选择，进而决定企业能否获得竞争优势。这种制度和组织的观点，将经济的优化延伸到社会的正义和责任(Baum、Oliver，1991)。该理论结合人力资源管理系统（HRM）的实践，从行为心理学的角度对企业的竞争优势进行研究。但是，该观点也仅能解决竞争优势的相对静态部分，即他们只为企业维持竞争优势指明了一个方向。 （四）战略选择观 企业资源的价值取决于需求、稀缺性和可获得性，而这些都处于动态的变化过程之中。所以，如果新的资源被发现或开发以致供给增加，可替代品出现，新的生产组织方式出现，技术革新改变对不同生产要素的需求等，则资源的价值将发生贬值，尤其是在超竞争的环境中，竞争优势的持续时间不断缩短，这就要求企业不断地进行创新，即引进一种从来没有过的生产要素和生产条件的新的组合。这就是战略选择观的依据所在。该理论认为企业家能发现没有能满足顾客的需求并为其提供独特产品(Leibenstein，1968)；企业家在和投入要素竞争中拥有组织、领导、动员员工的特殊才能，而这种才能是能够创造竞争优势的。 三、对企业经营环境的认识与界定 目前，对企业环境的认识与界定存在各种各样的方式；有的以时间为基准，从过去、现在和未来三个角度进行认识。有的以空间为基准，从宏观、中观和微观三个层面进行分析；大多数管理学文献将其分为一般性环境和具体环境（斯蒂芬?罗滨斯等）；另一些文献则把市场从环境中突现出来，阐述市场环境给予企业或组织发展的决定性作用（亚德里安?J斯莱沃斯基等）。在众多关于环境的分析中，格罗夫等人的三维界定得到了广泛的认可，他认为任何环境都可从“三个核心维度”进行分析，即环境的动态性、复杂性和环境的容量。 从现代经济的实践来看，动态复杂性环境是企业所面临的最具战略意义的环境。而动态复杂环境下的企业持续竞争优势的建立问题与保持问题，一直是理论界与产业界所普遍关注的问题，而且已经成为战略理论研究的中心议题。 【正文】 ppppppppppppppp引pp言 在知识经济时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特?卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。 一、知识型员工 当今处于高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。 1、知识型员工的涵义 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。作为掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。 （1）知识型员工的行为动力。根据美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。 （2）知识型员工注重的四个因素。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比，知识型 员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。 2、知识型员工的特点 （1）较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。 （2）乐于学习和更新知识。终身学习是知识型员工的特点之一。从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。 （3）追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。 （4）独立自主性强。知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。 （5）流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人才流动具有内在动力。 二、我国企业知识型员工管理的现状分析 以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。我国企业在知识型员工管理方面仍存在如下问题： 1、企业激励机制存在的问题 （1）激励的系统性问题。某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）。 （2）激励的适应性问题。许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。 （3）激励的实效性问题。一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。 （4）激励的创新性问题。某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会有反作用。激励创新是人力资源管理的题中应有之意。但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。不言而喻，其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。对我国社会转型期的经济组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。实践中，我国企业不是如此，却是一味追求时髦概念，如期权即是代表。 2、人才流动失衡 由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短，使得人才流动更加频繁。 由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种流动。据资料显示，从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者，到1991年共派出留学人员15万多人，另有一大批自费出国的留学人员。10多年过去了，他们中大部分人已经完成了预定的学业，但回国的只有5万多人，仅有出国人数的三分之一。因此，我们面对国际人才资源的激烈争夺，要结合我国的国情，制定相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。 在吸引人才方面可采用以下的形式：引进外资和引进智力结合，注意在引进外资的同时，也应引进国外的先进工艺和管理人才，以改革我国的人才结构；建立工业园区或国防科技开发中心，引进国外的高新技术与高科技人才；让海外留学人员多元选择，建立全方位开放的留学人才市场体系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。 另一方面，我国国内知识型员工的流动也严重失衡。我国沿海经济发达地区及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。西北地区应借我国西部大开发的这股东风，吸引知识型员工，促进地区经济发展。只要针对知识型员工的特点和要求，有的放矢，“孔雀西北飞”的现象会成为我国知识型员工流动的一个亮点。