试论高技术企业研发部门薪酬管理模式的设计初探

论文关健词:企业研发部门薪酬管理模式宽带化

论文摘要:由于我国高技术企业研发部门的员工地位特殊且薪酬管理模式不够合理，因此非常有必要重新设计他们的薪酬管理模式。在总结了高技术企业研发部门员工薪酬管理模式设计主要原则的基础上，运用宽带化薪酬管理模式设计出高技术企业研发员工的工资管理模式，并根据不同层次研发员工需求的特点，设计了他们的薪酬分配形式。

一、我国高技术企业研发部门员工薪酬管理特点与现状

1.我国高技术企业研发部门员工的特点

高技术企业研发部门员工拥有丰富的科学知识和工作经验，其特点主要有以下几个方面:

(1)地位重要性。我国大部分高技术企业是知识密集和技术密集的经济实体，科技投人所占生产要素构成的比重大、产出成果凝结的科技含量高，因而说高技术企业研发部门是企业的核心部门，员工的工作效率、工作成绩也就直接影响企业在同行业内的地位、企业的市场竞争力以及企业的经济效益。

(2)知识性。我国高科技企业研发部门员工素质普遍较高，一般都受过高等教育，富有创造性，拥有研究开发高新技术成果所需的专业工作经验，属于“知识型员工”。根据统计数据显示，我国的互联网公司普遍拥有占员工总人数80%以上的本科毕业生，而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成。

(3)流动性。研发员工的这个特点是以知识性为基础的。由于他们的学历高，掌握高技术专业性知识，所以更强调自主性、追求自我价值的实现、对自身的成长，发展和回报具有很高的期望值。他们在为企业创造效益的同时，也要求企业给予他们展现自我的空间和他们认为合理的报酬，一旦对个人发展空间，工资报酬等方面不满意，他们会选择离开。

(4)稀缺性。目前我国高技术企业所需要的有经验、专业性技能强、有研发能力的员工仍然供不应求，高“技术附加值”的员工更是少之又少，调查显示，产品开发方面的项目主管和高级软件开发人员是高技术企业最急需的人才，而这些人才又是他们在一般人才市场上很难得到的。

(S)重视经济回报。美国学者Fred Demers在McCormick公司研发部门对激励研发员工的12国比较中指出，与其他国家相比，在中国，有竞争性的薪水比其他激励手段是更能激励员工的。这就意味着在我国更应该重视对研发员工的薪酬管理。

2.研发部门员工薪酬管理的现状

目前，在高技术企业，收人分配制度主要以学历、职称、行政级别划分，忽视了对每个员工能力的评价，更没有充分考虑每个工作职位的差异性和员工对实现企业利润的贡献。这样的工资水平对内使员工缺乏公平感，对外更缺乏竞争力，这种制度使员工的工作价值得不到真正的肯定，很难体现员工之间工作水平和工作能力的区别，其结果严重挫伤了劳动者的积极性，使企业留不住人才。因此对高技术企业研发部门的薪酬管理模式进行研究是十分必要的，只有用合理的薪酬管理制度激励员工，员工才能任劳任怨的为企业效劳，给企业带来经济效益。

二、设计薪酬管理模式的原则

1.多样性原则

在企业研发部门里，员工的特点并不相同，他们的薪酬需要也就不同，应该给不同类型的员工不同的薪酬模式。企业研发部门员工大体上分为四个层次:核心层、高层、中层和底层。1)核心层人员是高技术企业研发部门中的极少数，他们有长期从事研究开发的经验，并已经取得显著成果，在整个高技术产业界有举足轻重的地位。属于高度稀缺人才。2)高层员工熟悉公司的产品、市场，有较强的动手开发能力，是承担市场扩张型和产品完善型项目的主力军，一般是项目负责人。他们更强调工作上有自主性，决策上有自主权，是人才市场上稀缺型人才，同时他们进人家庭压力大的年龄阶段，对物质刺激十分敏感。3)中层员工一般是有三五年工作经验的年轻人，刚刚进人事业的高峰期，他们重视职业发展机会的同时也相对的重视物质刺激，在希望能在工作岗位上大展拳脚的同时也希望得到相对丰厚的报酬。这类人才供略小于求。4)底层员工大都是刚毕业大学生，他们有在研发方向发展的意愿和潜能，其需求更强调掌握知识、技能，而不注重物质待遇，对学习、职业的发展机会十分重视。这类人才供大于求。

2.公平性原则

包括内部公平性、外部的公平性和个人公平性。外部公平性即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同;内部公平性即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;个人公平性即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。

3.合法性原则

指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，尤其是企业福利，如员工的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和法定假期等至少要达到国家法律所规定的最低标准。

4.兼顾企业效益原则

提高企业的薪酬水准不可避免地导致企业人力成本的上升，所以管理者制定薪酬方案应该兼顾企业经济效益确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。

三、设计合理的薪酬管理模式

1.对工资的管理

工资是每个研发部门员工都能得到的工资形式，所以有必要单独讨论基本工资的制订方案。在这里我们可以借鉴国外的宽带化薪酬管理模式。宽带化是薪酬体系的一种创新，将拥有很多等级的报酬结构改革为拥有较大工资范围的几个等级结构。其中每一个扩大了的工资范围被称为一个频带，包括了过去的几个工资等级。宽带化赋予管理者更大的弹性，以鼓励员工通过扩展技能和能力在他们职业的水平方向进行移动，更强调鼓励员工开发新的技能并根据市场价值对他们付酬。这种宽带化工资管理模式是一种柔性薪酬管理制度，它在强调全体员工有若干层次的工资水平外，在每个工资层次内部员工的工资也会由于工作职位、能力、效率及经验等的不同而有差异，而每个工资层次的标准要与行业市场平均工资水平为参照。这样，在企业内部比较，员工会因为工资上的差异而产生工作上积极竟争的意识，在企业外部比较，员工也不会由于工资比别的企业少而不满。 Howard Risher曾经提出，对于研发部门宽带化的管理一般可以有三、四个薪酬梯队层次，而每个层次内部工资应该有一定的差距，这根据员工个人经验资历水平而定，而我们正好可以依照上面所提到的高技术企业研发部门员工的四个层次及其特点划分频带。可以参考的一个宽带化工资模式的例子(图1)，每个层次员工的工资(以年计)都是以市场平均工资水平为基准的，管理者可以根据他们的个人能力、工作经验进行考核，使该层次员工工资上下浮动在图中涂黑部分的范围内。

2.各层次员工薪酬分配形式的设计

薪酬的形式多种多样，包括工资、奖金、福利、股权等形式。薪酬分配形式设计应依据员工需求特点的多样性原则。

(1)对核心层员工的薪酬分配形式设计。核心层员工有行业内的技术优势，他们所研发的项目往往是基础性研究，离成果产业化还有一段时间，带给企业的收益也是长远性收益，无法用短期的奖金这种激励手.段来管理他们，而用股权激励可以让他们和企业共同奋斗、开创事业，也可以加大项目研发成功对他们的吸引力。同时，给他们高额的固定薪金也十分必要，因为他们最终能给企业带来非常丰厚的收益。由于核心层员工强调生活上的安稳，工作上的自由，给他们住房、交通工具和其他一些对他们生活稳定方面有保证的福利十分重要。

(2)对高层员工的薪酬分配形式设计。作为研发项目负责人的高层员工是研发部门的中坚力量，他们获得金钱上的报酬包括基本工资和项目提成奖，项目提成奖是要根据该项目给企业带来的利润来发放的，它只能通过阶段性的工作成果来衡量的，应该半年或一年结算一次。高层员工是人才市场的稀缺人才，且处于家庭压力较大的阶段，只有丰厚的奖励与福利才能留住他们。

(3)中层员工的薪酬分配形式设计。中层员工刚刚进人事业的高峰期，他们很重视事业的发展机会，同时也重视经济上的回报，所以企业可以交给他们相对较多的工作任务，也在一定的工资基础上要给他们丰厚的奖金。

(4)底层员工的薪酬分配形式设计。由于底层研发人员大都是刚刚走出校门的大学生，并不能为公司创造太多的价值，且他们重视的也是工作学习、锻炼和职业发展的机会，而不是薪水的高低。所以，可以采用水平较低的固定薪金模式。对于工作表现突出者，可以给予一定的奖金，而工作能力提高很快的员工也有可能被选拔到中层员工队伍中。