浅谈隆达食品公司的员工激励

摘要：在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争力的重要因素，而员工的工作积极性和企业的激励策略则成为企业发展的动力和保证。 关键词：隆达公司人力资源员工激励培训策略 Abstract:In now the world，along with world economics integration advancement and knowledge economy time oncoming，the science and technology level height has become the decision enterprise competitive power the important attribute，but staffs work enthusiasm and enterprises drive strategy becomes the power and the guarantee which the enterprise develops. Keywords:Prosperously reaches the company Human resources Staff to drive Training Strategy

1.激励的必要性和作用 成功的企业经营者在实践中都认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，把他们的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，企业才能飞速向前发展。 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最重要的资源。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，从而实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身价值的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此激励机制运用的恰当与否在一定程度上决定着企业兴衰。 2.隆达公司简介及公司的员工激励现状与存在问题 2.1隆达公司简介。隆达食品有限责任公司成立于1997年，位于环渤海经济圈中部，公司所处的城市是山东省一个迅速发展的新兴城市，是山东省重要的畜牧养殖基地，蔬菜种植业发达，2003年隆达食品有限责任公司被列为山东省农业产业化重点龙头企业、2005年被农业部授予“全国第一批农产品加式示范业”2006年获得银行AAA授信。 多年来隆达集团坚持以人为本，面向社会广招贤士，重金培养自己的专业技术人才。而今荟萃了国内科技人才900多名，其中有中、高级职称人才200余人，外语专业翻译15人。 2.2隆达食品有限公司的激励现状及存在的问题。 2.2.1提高级别和工龄补贴。我们隆达公司的级别标准分六个大级别，分别是小组长、大组长、副主任、正主任、副科长、正科长，每一个大级别又分三个小级别，例如，小组长分3、2、1，每一级工资都不一样。根据2006年最新规定每提升一个级别工资上调10%左右。公司每年每个季度都有一次级别调整；隆达今年最新规定在职员工工作满1周年，每月出勤20天以上，每月补贴50元，2周年每月补贴80元，3周年以上（包括3周年）每月补贴100元。以此激发工人的工作热情。 不足之处：提高级别方面，受到学历、工龄等各方面的影响，普通职工的提级比较困难；工龄补贴由于管理方面的因素以及工人的流动比较频繁，正常的工龄补贴往往会受到影响，个别的不能正常落实。 2.2.2员工培训。注重员工培训是公司对员工激励的又一重要手段。有人说：培训是员工最好的福利。确实，一种高效实用的培训的确是一种极大的激励。公司高层十分清楚，在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习力。要想成为公司高层一个重要的管理岗位.还必须参加管理干部的培训和考试，以此作为晋职和奖罚的一个重要依据。 不足方面：我们公司每一次搞培训只是领导在上面夸夸其谈，而工人在下面该干啥干啥，没有很好的互动和沟通，每一次的培训会成了工人休息的时间。这样就失去了它的作用。 2.2.3九方格图。九方格图是一种将绩效与潜能理念充分结合的图形，每一位员工都可以在九方格图中找到自己的位置，为今后的发展作出精准的定位。九方格图的绩效分为优秀、完全达标和贡献者三种类型，九方格图的潜能分为转变、成长和熟练三种情况。 不足之处：就是对人才评价过于理想化，在实际操作中，可能受单方面的影响对人才评价不够完全和公正合理。 2.2.4出国研修。我们隆达公司每年都有一批人到日本进修，这无疑是最吸引人的一个激励措施，因为每一个隆达人都有机会进行参与，毕竟去的人数少，所以所有的职工都会更加努力的去工作。以此获得更多的机会。 不足之处：因为是出国研修，语言障碍和经济费用都是很大的影响因素，还有就是研修结束，很多研修生大部分留在日本工作，不能有效的为公司服务。 3.隆达公司员工激励问题的分析 针对上面的问题，首先作为隆达集团食品有限公司出发点是好的，因为他是在积极的引用一些优秀公司的激励制度，从中寻找适合自身背景和特色的激励制度。 3.1提高级别和工龄补贴方面，首先作为隆达公司，提高级别只是面对一小部分来说的，因为隆达两万多员工，员工的素质普遍比较低，不可能每一个人都有机会晋升和提级。再就是工龄补贴方面，之所以管理不完善，其一就是刚刚开始实施，上面虽然在向下传达，但下面有的车间根本落实不下去；其二就是各个车间的效益不同，工人流动性比较强，往往影响了工龄补贴的正常发放，并且引不起领导的足够重视，致使很多员工怨声载道。 3.2员工培训方面，工人休息的时间很少，加上工人的素质普遍较低，所以他们会抓住一切可以利用的时间去休息；再就是每一次培训的时候都是领导在上面大讲大道理，不能很好的和员工互动沟通，工人只是被动的接受。 3.3九方格图是美国花旗银行“人才库盘点”的精髓，但是到隆达来并不一定适用，因为每一个人的发展不一样，九方格图虽然可以从九个角度去评价人才，但是只用一种方法去评价人才往往是很片面的，并且只是对你直属上级的访谈，往往受各种因素的影响失去本有的公平。 3.4出国研修，开始引不起公司的足够重视，员工要自己克服语言和经济费用这两个最大的障碍，当他们克服以后就会想既然公司对我们不管不问，我们为什么要为公司卖力呢？ 4.隆达公司员工激励对策 根据以上对公司员工激励问题的分析，在结合公司的管理实际以及借鉴其他公司优秀做法的基础上，我们提出了隆达公司新的员工激励策略： 4.1针对提高级别方面，受到学历、工龄等各方面的影响，普通职工的提级比较困难，隆达逐步完善了定级和提升的制度，并加强对员工的培训教育不断提高员工素质，根据员工的能力和特长激发员工的工作积极性，通过学习考核制度进行普通员工的提升和定级。 4.2针对员工培训方面的缺陷，隆达积极培训一线工人，通过他们之间的交流工作经验和沟通提高工人的觉悟，也达到了培训的目的。而领导只是在现场和工人一起交流思想，没有高低之分，从而拉近了与工人的距离。

参考文献 ［1］李斌.《中国水运报》 中国水运出版社，2005年12月19日 ［2］张耀升.《企业员工全面激励训练整体解决方案》北京大学出版社，第二讲 ［3］姜秀萍、段万春.《人力资源》中国人力资源开发杂志社，2005年第12期 ［4］迈克尔·阿姆斯特朗.《成为更出色的经理 》第四部分，管理技能——激励，2004年5月 ［5］颜光华、刘正周.《企业再造》上海财经大学，企业再造——以人为本，1998年