浅论健全医院绩效考评制度　促进医院健康发展

[论文关键词]医院人力资源管理绩效考评

[论文摘要]文章通过对某市所有市级医院绩效考评现状的调查分析，了解医院绩效管理工作的现状，发现存在的问题，提出解决问题的方法，为医院管理决策者开展绩效考评工作提供参考。存在的问题：工作分析不到位、绩效考评体系不完善、考评缺乏反馈与沟通。建议：大力提高领导者的认识、建立科学的绩效考评指标体系、建立有效沟通与反馈机制。

随着我国市场经济体制的建立和发展，医疗市场竞争不断加剧。在新形势下，医院如何改变原有的管理经营模式，提高医院的核心竞争力，人力资源管理是关键，而绩效考评则是其中的一个重要环节。绩效考评是聘任、奖惩、晋升、培训的依据，也是医院目标得以实现的保障和提高职工工作积极性的驱动力…。因此，建立健全医院绩效考评制度和有效地开展此项工作是关系到医院良好发展的大问题。本文通过对某市卫生局直属所有18所医院实施绩效考评制度情况的调查，了解当前医院绩效考评制度的现状，发现存在的问题，分析产生问题的原因，提出改善医院绩效考评管理的建议，为医院管理者在今后进行医院管理决策时提供参考依据。

1调查结果与分析

1．1绩效考评制度的制定

1．1．1总体情况。在本次调查中发现，有l7所医院(占94．4％)建立了成文的绩效管理制度，有1所医院(占5．6％)未开展绩效管理工作。此项工作由院领导班子亲自制定或参与制定考评制度的医院有l3所(占76．5％)，各科室自定考评制度报人事部门批准执行的医院有4所(占23．5％)。在所有医院中有2所医院的考评制度是经过院职工代表大会审议通过后执行的。有1所(占5．9％)医院是由医院上级领导参与考评制度的制定。

1．1．2工作分析情况。医院工作分析是指医院人力资源管理部门对某一工作岗位(职务)进行分析，确定该岗位(职务)的特征、规范、要求、流程以及对员工素质的要求等，它是建立良好绩效评价系统的基础和依据。调查中发现，在建立绩效考评制度的17所医院中，有12所(占70．6％)回答开展了详尽的工作分析，有5所(占29．4％)回答做了大略的分析。但在通过他们回答是如何进行工作分析问题的和深度访谈的发现，只有少数医院进行了真正意义上的工作分析，一些负责此项工作的管理人员并不明确工作分析的内容和方法。

1．1．3制定绩效考评制度的目的。在医院实行员工绩效考评目的调查中发现，排在前3位的是奖金分配、岗位聘任和评先进，分别有94．1％(16所)、76．5％(I3所)和41．2％(7所)的医院分别选择了上述3项，有35．3％医院均选择了用于定薪或调薪与职称评定的目的，选择用于其它目的和岗位调动的医院为5．9％。

1．2绩效考评项目、指标与标准调查中发现，有9所(占52．9％)医院所设定的考评项目中包括德、能、勤、绩全部4个部分，但各部分在不同医院所占的比重不尽相同，分别占总指标项目的15％、20％、15％和50％。可见是以“绩”为考评重点。

考评指标是医院绩效管理目标的分解，也是医院各部门和员工工作任务完成情况和工作结果如何的参照系。在调查中发现，有4所医院根据不同的工作岗位制定了较为具体和详细的绩效考评指标。其它13所医院的考评没有针对管理人员、后勤人员、专业技术人员等的分类评价指标体系，所设计的指标体系和指标相对简单和笼统。

1．3绩效考评的实施

1．3．1考评周期考评周期是指两次考评的间隔时间长短，考评周期过长会降低考评激励作用，周期太短则会提高考评成本等。在调查中发现，有5所(占29．4％)医院是按年进行考评，另有2所(占11．8％)医院是按季度进行人员考评，一半以上(占58．8％)的医院则是按月进行考评。

1．3．2绩效考评的方法。医院运用的考评方法主要有“目标评价法”、“工作分析法”和“评语法”，采用上述各方法的医院分另U为58．8％、41．2％、41．2％。

1．3．3绩效考评的评定。由院考评小组或人事科进行评定打分的医院有3所(占17．6％)，由各科科主任或被评定者直接领导考评打分的有5所(占29．4％)，由院(院长或人事科)、科室领导、职工(同科室职工及本人)三级综合评定打分的有9所(占52．9％)，显然院、科室、职工三级评定是主要考评形式。

1．4考评结果的反馈情况在调查结果显示，14所(占82．4％)医院公布考评结果，而有3所(占17．6％)医院不公布考评结果。有1所(占5．9％)医院由领导对每一位员工进行考评后的反馈面谈，13所(占76．5％)医院则对部分员工进行反馈面谈，还有3所(占l7．6％)医院未进行此项工作。大部分医院认为管理者知道考评结果就可以了，员工知不知道无所谓。在进行反馈面谈的14所医院中，由人事部门领导参与对员工进行面谈的有3所(占21．4％)，其余11所(占78．6％)医院则由科室领导对员工进行面谈。

1．5绩效考评结果的应用情况绩效考评的结果必须运用，否则将使考评失去意义。调查结果显示，有l3所(占76．5％)医院将考评结果运用到“聘任”和“奖金分配”上，用到“职称评定”的医院为41．2％，有5所医院(占29．4％)将考评结果运用到了“定薪或调薪”，用到职位晋升的医院有11．8％，有47．1％的医院在“评比先进”中运用考评结果。可见，目前医院对绩效考评结果主要用到了“聘任”和“奖金分配”上，而考评结果与“职称评定”和“评比先进”关联性不大，这一点与各医院制定考评制度的目的不相一致。

2讨论与建议

2．1绩效考评存在的主要问题

2．1．1工作分析不到位。工作分析是人力资源管理工作的基础，也是建立良好的绩效考评体系的前提。绩效考评的目的是通过考评促进员工能更好为组织做贡献，实现组织的既定目标。员工在他们的岗位上应当明确该做什么、怎么去做、做到何种程度等，这一问题必须通过科学的工作分析来解决，通过制定标准包括评价标准来让职工明确应该干什么，不应该干什么。在调查中发现，有5所医院在开展建立绩效指标体系前没有进行工作分析。而在回答开展工作分析的12所医院中，一些医院也没有做到细致科学的工作分析，只是进行了粗略地分析。在这种情况下建立起来的绩效考评指标体系就带有很大的盲目性，所制定的各种标准缺乏依据，也就失去了其科学性。 2．1．2绩效考评体系不完善，指标设定不科学。在调查中发现，部分医院的绩效考评体系很不规范，考评标准笼统，考评指标不明确，评价标准不客观，考评结果的说服力弱；有的内容不完整，不能涵盖全部工作内容和全部工作人员，如有的医院只是对护士制定了较详细的考评方法而对医生或行政管理人员却没有制定详细、操作性强的指标体系。在考评时，有的以偏概全，甚至关键绩效指标缺失；有的甚至没有绩效考评标准，这就在很大程度上影响了考评结果的客观性、真实性和准确性。由于上述情况导致在应用考评结果进行薪酬分配时产生了许多矛盾，影响了职工的积极性，降低了考评的作用。

2．1．3绩效考评结果缺乏有效反馈与沟通。绩效考评的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是帮助员工找到不足，以明确其今后自我改进的方向，因此考评结果的反馈就显得十分重要。但在调查中发现，只有5．9％的医院进行明确反馈，76．5％的医院进行模糊反馈，17．6％的医院不将结果反馈给被考评者。如果考评结果不能以适当的方式反馈给考评者本人，那么绩效考评本身就失去了意义，电就达不到提高员工绩效从而提高整个医院绩效的目的。

2．2产生问题的原因产生上述问题的原因是多方面的第一，一些领导对绩效考评工作重视程度不够。他们不把考评作为一项重要工作来对待，没有真正理解考评的重要作用认为绩效考评就是简单的工作评价，不会为医院带来效益和利润，而且又浪费时间。因此，对待考评工作比较草率，或不参与。甚至在调查中还发现，有1所医院居然连成文的考评制度都没有，更不用说如何来具体实施了。第二，对绩效考评的作用理解不深。相当部分的医院将绩效考评工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使医院通过绩效考评，全面地提高员工素质，促进医院的发展。第三，缺乏必要的绩效考评知识和能力。在调查中发现，一些医院在考评工作中存在缺乏细致的工作分析、考评指标体系不明确、定量指标过少、操作性不强等问题，这些问题与各医院的管理人员缺乏人力资源管理上的知识和技能，如工作分析、指标的量化等有关。很多管理人员都是来自医生或护士，没有系统地学习人力资源管理知识，也没有这方面的技能和实践经验，导致考评工作不能很好地开展。第四，缺乏管理意识。考评是一种手段，真正的目的是促进医院的发展，提高员工的素质、工作积极性和主动性，若忽视考评反馈与沟通，则是没有真正理解考评的意义和缺乏管理意识的表现。

2．3建议

2．3．1提高领导者对绩效考评工作的认识。要让医院领导认识到考评对医院经营和发展所起的作用。要树立“以人为本”、“用事实说话”、”相互沟通”、”全方位考评”的思想。用现代绩效考评观念代替传统人事考评观念，通过掌握其目的、方法、产生的结果以及对员工权利的要求、所处的地位，使医院绩效考评工作走向规范化、科学化的轨道。

2．3．2建立科学合理的绩效考评指标体系和考评方法。首先，要进行科学的工作分析。要对各岗位的职责、重要程度和任职资格等进行分析，制定详细的岗位说明书，这是考评的前提。其次，明确医院工作目标，并将其层层分解，从而确定职工工作的目标和标准，并将其标准进行量化。第三．根据医院的分解目标制定不同部门和岗位的绩效考评体系、指标和标准。第四，采用先进的考评方法。如采用平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法进行合理、公正的考评。

2．3．3建立有效沟通与反馈机制。从某种角度讲，绩效考评是医院就员工绩效问题所进行的一个双向沟通过程，只有让员工充分了解考评的目的、意义、内容、方法、结果及其应用，才能真正发挥考评的作用，才能有效地激励职工努力工作。沟通包括对考评目标、指标体系和考评方法的沟通，绩效考评实施过程中的沟通和绩效考评结果的反馈沟通。首先，要加强考评教育，让职工明确考评的目的，了解医院对职工的期望，让职工知晓在其工作岗位上应当干什么、干到什么程度、什么时间完成、如何评价和考评结果兑现的奖惩是什么。其次，是对考评结果的沟通与反馈。在考评形成考评结果后，领导要对职工进行正式的考评面谈，在沟通过程中要让职工知晓组织对其的评价，今后工作改进的方向，既要肯定职工的成绩，也要指出其缺点和差距。要把绩效沟通反馈的重点放在解决问题上，同时得到职工对考评结果的认可，以便不发生纠纷，保证良好的工作秩序。

2．3．4科学运用考评结果。要科学运用考评结果，否则会使其失去意义，要奖惩兑现。在运用过程中，要不循私情，严格按章办事，做到“一碗水端平”；要加强对职工的教育，树立榜样，让职工明白为医院做贡献的人是会得到回报的，从而鞭策职工为实现组织目标而努力。

3结束语

从调查中发现，各医院在员工绩效考评上做了大量的工作，成绩是显而易见的，但在工作中存在的问题也是难免的。只要认真地分析问题的根源，并加以解决，建立和健全科学的绩效考评机制，采用适当的方法和技术手段，就会充分发挥绩效考评在提升医院核心竞争力中所起的巨大作用，促进医院健康发展。